مقاله و تحقیق علمی

تیوری بازار یابی بدوی یا کلاسیک، عمدتا به انجام معامله توجه داشت وبه حفظ مشتریان اهمیتی نمی‌داد.
با توجه به اهمیت این رویکرد برای سازمان‏‌‌های امروزی، این مقاله ارتباط بنیان‏‌‌های بازاریابی رابطه مند ازجمله اعتماد، تعهد، ارتباطات، مدیریت تعارض و شایستگی را با رضایت مشتری از خدمات بانکی مورد بررسی قرار داده است.
امروزه موسسات و شرکت‌‌هایی موفق‌تر هستند که رضایت مشتریان خود را بیشترتامین کنند، چرا که سازمان‏‌ها به مشتریان خود وابسته‏‌اند به همین دلیل باید نیازهای آنان را درک کنند و خواسته‏‌‌های آنا را برآورده سازند و سعی کنند از انتظارات آنان پیشی بگیرند.
این عمل سبب می‌شود که حداکثر رضایتمندی در مشتری به وجود آید.
امروزه بازاریابی به عنوان کلیدی­ترین واحد در هر تجارت به شمار می­رود.
بر هیچ کس پوشیده نیست که مشتری از مهم­ترین دارایی­های یک سازمان تجاری قلمداد می­ شود.
افزایش رقابت، پویایی و پیچیده شدن محیط، پررنگ شدن بخش خصوصی، رشد انتظارات مشتریان و ظهور نوآوری‌های جدید در صنعت خدمات کشور، تحولات بسیاری در نگرش سازمانها نسبت به مقوله مشتری، ایجاد نموده و آنان را به اهمیت مشتری و منافعی که می‌تواند برای آنان به دنبال داشته باشد، واقف نموده است.
موضوع حفظ و تقویت وفاداری مشتریان و عوامل موثر بر آن برای شرکت‌هایی که دغدغه حفظ و توسعه جایگاه رقابتی خویش را در بازار دارند، به عنوان یک چالش استراتژیک مطرح بوده و هزینه‌های بسیاری را برای درک و شناخت این مهم و دستیابی به راهکارهای کاربردی برای تقویت آن صرف می‌کنند.
در این تحقیق سعی شده است که« تاثیر بازاریابی رابطه‌مند بر وفاداری مشتریان» در شرکت بیمه ملت مورد بررسی قرار گیرد.
بدین جهت، مدل توسعه یافته بازاریابی رابطه‌مند ارایه شده توسط شاموت در سال ۲۰۰۷، انتخاب شده است.
داده‌های مورد نیاز از طریق پرسشنامه جمع آوری و از طریق روش تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزار لیزرل تحلیل شده‌اند.
نتایج بررسی‌ها رابطه معناداری بین متغیرهای مورد بررسی نشان داد، چنان که سه عامل منافع مالی، عوامل اجتماعی و پیوندهای ساختاری با تاثیرگذاری بر کیفیت ارتباط و احساسات و به همین صورت عامل احساسات با تاثیرگذاری بر کیفیت ارتباط می‌توانند منجر به وفاداری مشتری شوند.
در نهایت، فرضیه اصلی تحقیق تحت عنوان« بین بازاریابی رابطه‌مند و وفاداری مشتریان، رابطه معناداری وجود دارد» نیز مورد تایید واقع می‌گردد .

منبع : مقاله  بازاریابی رابطه مند

تعهدسازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که درطول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری ازمحققان رشته‏‌‌های رفتارسازمانی و روانشناسی خصوصا روانشناسی اجتماعی بوده است دردهه اخیر تحقیقات متعددی دراین زمینه و درابعادمختلف باآن انجام گرفته است این تحقیقات دردومقوله دسته بندی میشوند گروه اول سعی درشناخت ماهیت خود تعهدداشته‏‌اند و درگروه دوم به بررسی عوامل مرتبط با تعهد پرداخته‏‌اند اگرچه این متغیر به نحومحسوس و کمی اندازه گیری نمیشود اما وجود آن به ویژه دربرخی سازمان‏‌ها بسیارضروری است دراین مقاله سعی شده به تعریف تعهدانواع تعهد دیدگا ه‏‌‌های نوین درباره تعهد سازمانی عواملی ازجمله خصوصیات شخصی و ویژگیهای شغلی که برتعهد سازمانی کارکنان تاثیر گذاشته و تحقیقات صورت گرفته دراین مورد پرداخته شود تعهد سازمانی، مقیاس فرسودگی شغلی و پرسشنامه معنویت سازمانی بود.
برای تجزیه و تحلیل داده­ها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام، رگرسیون تک متغیره و آزمون t برای گروههای مستقل استفاده گردید.
نتایج نشان داد که تعهد هنجاری و نمرات کلی تعهد سازمانی همبستگی منفی و معنی­داری با مسخ شخصیت داشت.
کارکرد شخصی با تعهد مداوم، تعهد هنجاری و نمرات کلی تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنی داری داشت.
نتایج همچنین خاطر نشان ساخت که معنویت سازمانی با تمام ابعاد و نمرات کلی تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنی­داری داشت.
مسخ شخصیت به میزان %۲۰.
۴ واریانس را برای تعهد هنجاری تبیین کرد و پیش بینی کننده منفی برای آن بود.
نتایج موید آن بود که مسخ شخصیت و کارکرد شخصی با همدیگر توانستند %١۲.۹ واریانس را برای نمرات کلی تعهد سازمانی تبیین کنند که مسخ شخصیت پیش بینی کننده منفی و کارکرد شخصی پیش بینی کننده مثبتی برای نمرات کلی تعهد سازمانی بود.
سایر یافته‎ها نیز نشان می‏دهد که ابعاد تعهد مدیریت در چگونگی ارایه خدمات به کارکنان( آموزش، توانمندسازی و پاداش‎ها) نیز هر کدام با تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط دارند، اما فقط عوامل توانمندسازی و پاداش دارای رابطه علت و معلولی با متغیرهای تعهد سازمانی و رضایت شغلی می‏باشند.

منبع : مقاله تعهد سازمانی

شهید سید مرتضی آوینی در شهریور سال ۱۳۲۶ در شهر ری متولد شد.
تحصیلات ابتدایی و متوسطه خود را در شهرهای زنجان، کرمان و تهران به پایان رساند و سپس به عنوان دانشجوی معماری وارد دانشکده هنرهای زیبای دانشگاه تهران شد و تا مقطع کارشناسی ارشد این رشته را ادامه داد.
بعد از پیروزی انقلاب اسلامی معماری را کنار گذاشت و به اقتضای ضرورت‏‌‌های انقلاب به فیلم سازی پرداخت.
شهید سید مرتضی آوینی در شهریور سال ١۳۲۶ در شهر ری متولد شد تحصیلات ابتدایی و متوسطه‌ی خود را در شهرهای زنجان، کرمان و تهران به پایان رساند و سپس به عنوان دانش‌جوی معماری وارد دانشکده‌ی هنرهای زیبای دانشگاه تهران شد او از کودکی با هنر انس داشت؛ شعر می‌سرود داستان و مقاله می‌نوشت و نقاشی می‌کرد تحصیلات دانشگاهی‌اش را نیز در رشته‌ای به انجام رساند که به طبع هنری او سازگار بود ولی بعد از پیروزی انقلاب اسلامی معماری را کنار گذاشت و به اقتضای ضرورت‌های انقلاب به فیلم‌سازی پرداخت: "حقیر دارای فوق لیسانس معماری از دانشکده‌ی هنرهای زیبا هستم اما کاری را که اکنون انجام می‌دهم نباید به تحصیلاتم مربوط دانست حقیر هرچه آموخته‌ام از خارج دانشگاه است بنده با یقین کامل می‌گویم که تخصص حقیقی در سایه‌ی تعهد اسلامی به دست می‌آید و لاغیر قبل از انقلاب بنده فیلم نمی‌ساخته‌ام اگرچه با سینما آشنایی داشته‌ام.
.. با شروع انقلاب تمام نوشته‌های خویش را- اعم از تراوشات فلسفی، داستان‌های کوتاه، اشعار و.
البته آن چه که انسان می‌نویسد همیشه تراوشات درونی خود اوست همه‌ی هنرها این چنین هستند کسی هم که فیلم می‌سازد اثر تراوشات درونی خود اوست اما اگر انسان خود را در خدا فانی کند، آن‌گاه این خداست که در آثار او جلوه‌گر می‌شود حقیر این چنین ادعایی ندارم ولی سعیم بر این بوده است.
"شهید سید مرتضی آوینی از شهدای اهل قلم بود که زندگی او تا پیش از انقلاب سبک و سیاقی بسیار متفاوت داشت و پس از انقلاب شیوه دیگری را در پیش گرفت که به گفته بسیاری از آشنایان و نزدیکان او با زندگی قبل از انقلاب او تفاوت بسیار داشت.
شهید آوینی کارگردان فیلم مستند و روزنامه‌نگار حوزه فرهنگی اهل ایران بود.
در جوانی نقاشی می‌کرد و زندگی او همراه با هنر و ادبیات بود.
به بهانه سالروز شهادت شهید سید مرتضی آوینی نگاهی به زندگینامه او کرده و با شیوه زندگی و دیدگاه او در زمان‌های قبل و بعد از انقلاب اسلامی ایران آشنا می‌شویم.

منبع : مقاله زندگی نامه و اندیشه شهید سیّد مرتضی آوینی

فناوری اطلاعات و ارتباطات، دولت الکترونیکی، اینترنت، استراتژی، تکنولوژی اطلاعات.
به تعریف نقشها و کارکردهایشان بپردازد که برای نیل به این هدف دولت الکترونیک شکل گرفته است.
در صورتی که بتوان چالش‏‌ها و موانع توسعه دولت الکترونیک را شناسایی و راهکارهای مناسب برای رفع آنها را اتخاذ کرد، پیاده سازی دولت الکترونیک مزایای متعددی را برای جامعه به همراه خواهد داشت.
یکی از مهمترین این چالش ها، پذیرش و به کارگیری خدمات دولت الکترونیک ازسوی شهروندان است.
دغدغه اصلی این پژوهش، شناسایی عوامل موثر بر پذیرش دولت الکترونیک در ایران است.
این عوامل در قالب سه دسته متغیرهای فردی، سازمانی و اجتماعی طبقه بندی شده و مورد بررسی قرار گرفته اند.
پس از بررسی مبانی نظری پژوهش، عوامل موثر بر پذیرش دولت الکترونیک شناسایی شده و پس از تنظیم پرسشنامه بر این اساس، در مرحله اول با استفاده از نظرات خبرگان فناوری اطلاعات به بررسی مولفه‏‌ها و شاخص‏‌‌های مطرح پرداخته شده است.
مولفه‏‌ها و شاخص‏‌‌های تایید شده در مرحله اول، در قالب پرسشنامه دوم در سطح شهروندان تهرانی توزیع شده و آزمون مدل با استفاده از نرم افزار لیزرل انجام شده است.
نتایج نشان داده‏‌اند که فراهم بودن زیر ساخت‏‌ها و در دسترس بودن خدمات، مهمترین عوامل موثر بر پذیرش دولت الکترونیک در ایران هستندهدف از استقرار دولت الکترونیک ارایه آسان و سریع خدمات دولتی به شهروندان و کسب و کارها می‌باشد.
لذا مقتضی است دولت‏‌ها به مثابه نخستین گام برای استقرار دولت الکترونیک، سیستم‏‌‌های اینترنتی و گروه افزارها و سیستم‏‌‌های جمعی را ایجاد و از آن حمایت نمایند به عبارتی ایجاد ارتباط آسان‌تر و سریع‌تر مشتریان و کسب و کارها به خدمات الکترونیکی و پرداخت هزینه‏‌‌های دریافت خدمات از سوی ایشان مستلزم ایجاد و توسعه بانکداری الکترونیک به مثابه یکی از مهمترین زیرساخت‏‌‌های دولت الکترونیک است.

منبع : مقاله دولت الکترونیک

در خلال دو دهه اخیر، پیشرفت تکنولوژی ارتباطات و توسعه شبکه جهانی اینترنت، یک روش آموزش مبتنی بر تکنولوژی یعنی آموزش الکترونیکی را ایجاد کرده است. این تحول، جنبه‌های مختلف آموزش در سراسر جهان را با فرصت‌ها و چالش‌های جدید مواجه نموده است. از آنجا که رسالت اصلی دانشگاه، ارائه آموزش مطلوب به فراگیران است و از طرف دیگر شیوه‌های آموزش الکترونیکی قصد ایجاد تغییر و تحول در نحوه ارائه آموزش را دارند، بررسی ابعاد مختلف این تغییر و تحول، با توجه به گستردگی این ابعاد از اهمیت به سزایی برخوردار است.

استفاده‌ی‌ موثر از فناوری‌‌های اطلاعات و ارتباطات در فرایند آموزش‌ و کار در محیط‌های آموزش الکترونیکی مستلزم‌ آن‌ است‌ که‌ فراگیران‌ نقش‌های‌ جدیدی ‌را در فرایند یادگیری‌ بپذیرند.
ازجمله اینکه فراگیران‌ باید جست‌وجوگران‌ اطلاعات‌ باشند و بتوانند درخصوص ارزش‌ اطلاعات‌ وسیعی‌ که‌ در شبکه‌ی‌ جهانی‌ اینترنت‌ برای‌ استفاده‌ی‌ آنان‌ موجود است‌ به‌ داوری‌ و ارزشیابی ‌بپردازند.
بنابراین‌ آموزش الکترونیکی مستلزم داشتن برنامه‌ها، سیاست‌ها، استراتژی‌ها، اهداف‌، روش‌ها و کلا الگوهای جدید در شرایط کنونی جهانی‌شدن استدر خلال دو دهه اخیر، پیشرفت تکنولوژی ارتباطات و توسعه شبکه جهانی اینترنت، یک روش آموزش مبتنی بر تکنولوژی یعنی آموزش الکترونیکی را ایجاد کرده است.
این تحول، جنبه‌های مختلف آموزش در سراسر جهان را با فرصت‌ها و چالش‌های جدید مواجه نموده است.
از آنجا که رسالت اصلی دانشگاه، ارایه آموزش مطلوب به فراگیران است و از طرف دیگر شیوه‌های آموزش الکترونیکی قصد ایجاد تغییر و تحول در نحوه ارایه آموزش را دارند، بررسی ابعاد مختلف این تغییر و تحول، با توجه به گستردگی این ابعاد از اهمیت به سزایی برخوردار است.
به‏نظر می‌رسد استفاده از این امکانات برای آموزش، به تحقق برخی از آرمان‌هایی که به عنوان ملاک‌های کیفیت آموزش از آن نام برده می‌شود، ازجمله: فراگیرمحوری، یادگیری مادام‌العمر، یادگیری فعال، تعامل در یادگیری و چند رسانه‌ای بودن، کمک کند.
هرچند برخی از موسسات آموزشی، در سال‌های اخیر، نسبت به ارایه کامل دوره‌های آموزشی به صورت الکترونیک اقدام نموده‌اند، اما هنوز شواهد زیادی در مورد نتایج ارزشیابی این برنامه‌ها منتشر نشده است.
ورود تکنولوژی به عرصه اطلاعات و پدید آمدن فناوری اطلاعات( Information Technology) تمام ابعاد زندگی بشری را متحول کرد.
و روند انجام امور کلی با گذشته‏‌‌های نه چندان دور از نظر کیفی وکمی تغییرکرده که در نتیجه این تغیر وتحولات، دانشگاهها ومراکز آموزشی با پدیده جدیدی به عنوان تکنولوژی آموزشی( فناوری آموزشی) رو به رو شده‏‌اند که این پدیده آموزش را از حالت سنتی خارج ساخته و جریان خاصی به آن بخشیده است.
و با پیدایش کامپیوتر وبه دنبال آن شبکه‏‌‌های کامپیوتری و وب جهانی در دهه‏‌‌های آخر قرن بیستم نوع دیگری از آموزش و مکانهای آموزشی را فرا روی دانشجویان وفراگیران قرار داده است .

منبع : مقاله آموزش الکترونیکی

تعیین مهریه‌های غیرمتعارف و غیرعقلایی به دلیل فقدان قدرت بر تسلیم آن از نظر فقهی و حقوقی باطل انگاشته می‌شود و از عوامل تداوم زندگی زناشویی به شمار نمی‌آید بلکه آثار نامطلوبی را درپی خواهد داشت.
به همین جهت با توجه به جایگاه مهریه به عنوان یک سنت کهن در سیره‌ی قولی و عملی ایمه وتفاوت نگرش مردم درزمان حال به تبیین و روشنگری اقسام مهریه، صحت و بطلان آن، ماهیت فقهی و حقوقی آن، تفاوت‌ مهریه‌های غیرمتعارف و غیرعقلایی و احکام مربوط به هر یک، علل افزایش میزان مهریه و… پرداخته شده است.
بنابراین در خصوص مهریه رجوع به اصل دین، یکی از منابع مهم تولید ارزش و تعریف رفتار بهنجار در جامعه‌ی ماست.
مهریه‌‌های غیرمتعارف و غیرعقلایی از منظر دینی یک ناهنجاری شمرده می‌شوند.
روایات متعددی بر سبک بودن مهریه تاکید می‌کنند و افزایش آن را منشا خصومت می‌دانند.
مشکلات اجتماعی ناشی از مهریه‌های سنگین و نامعقول بر کسی پوشیده نیست.
مسیله تحدید مهریه و تعیین سقفی برای آن از دیرباز در میان فقها مطرح بود.
در مقابل مرحوم سید مرتضی با استناد به روایتی، سقف مهریه را مهرالسنه می‌داند و معتقد است که در صورت تعیین مهر زاید بر این میزان، خود‌به‌خود به مهرالسنه بر می‌گردد.
مشهور فقهای امامیه این روایت را بر استحباب حمل کرده‌اند.

منبع : مقاله مهریه‌های غیرعقلایی

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهند.
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است.
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان.
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
در محیط رقابتی امروز آغاز می‌شود.
امروزه در نتیجه جهانی سازی، آزاد شدن بازارها و خصوصی سازی بیشتر محیط‏‌‌های تجاری، تعاونیها با چالشهای عمده‌ای برای حفظ هویت و ادامه فعالیت خود به عنوان شرکتهایی کارآمد مواجه می‌باشند.
هر چند، مطابق با ایدیولوژی تعاون، شرکتهای تعاونی دارای ماهیتی اجتماعی و اقتصادی هستند، اما آلکس لیدلو( ۱۹۸۷) اذعان می‌نماید که ” تعاونیها در وهله نخست، واحدهایی اقتصادی هستند که لازمه ادامه حیات آنها و انجام تعهدات اجتماعی در برابر اعضا، کسب توفیق در امور تجاری است.
مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما بهطور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است.
نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان١، مدیریت منابع انسانی۲ مطرح می‌شود.
مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.

منبع : مقاله مدیریت منابع انسانی

حقوق بشردوستانه بین المللی یکی از مهم‌ترین شاخه‏‌‌های دانش گسترده حقوق است که کوشش دارد تا اگر به رغم تلاش‏‌‌های پیشگیرانه، مخاصمه مسلحانه‌ای آغاز شد، آن را هر چه محدودتر سازد، از آثار مخربش بکاهد و تابع مقررات کند.
تبیین دیدگاه‏‌‌های ادیان، به ویژه اسلام به عنوان یکی از مهم‌ترین ادیان جهان معاصر، که متاسفانه گاه حتی از سوی پیروانش مورد کج فهمی و سو تفسیر قرار گرفته است، اهمیت ویژه‌ای دارد.
مقاله‏ی حاضر تلاشی است در این جهت و با استناد به آیات و روایات، دیدگاه‏‌‌های اسلامی درباره قواعد و مقررات حاکم بر روابط طرفین، پیش و پس از مخاصمات مسلحانه را ارایه می‌کند.
تبیین دیدگاه‏‌‌های ادیان، به ویژه اسلام به عنوان یکی از مهم‌ترین ادیان جهان معاصر، که متاسفانه گاه حتی از سوی پیروانش مورد کج فهمی و سو تفسیر قرار گرفته، اهمیت ویژه‌ای دارد.
مقاله حاضر تلاشی است در این جهت و با استناد به آیات و روایات، دیدگاه‏‌‌های اسلامی درباره قواعد و مقررات حاکم بر روابط طرفین، پیش و پس از مخاصمات مسلحانه را ارایه می‌کند.
به چند فرهنگ گروی بسیار محدود باقی مانده است.
یکی از دلایل آن می‌تواند فقدان یک تعریف حقوقی دقیق باشد.
حقوق بشردوستانه بین‌المللی یکی از مهم­ترین شاخه­های دانش گسترده حقوق است که کوشش دارد تا اگر به­ رغم تلاش­های پیشگیرانه، مخاصمه مسلحانه­ای آغاز شد، آن‌را هر چه محدودتر سازد، از آثار مخربش بکاهد و تابع مقررات کند.
تبیین دیدگاه­های ادیان، به ویژه اسلام به عنوان یکی از مهم­ترین ادیان جهان معاصر که متاسفانه گاه حتی از سوی پیروانش مورد کج­فهمی و سو تفسیر قرار گرفته است، اهمیت ویژه­ای دارد.
مقاله حاضر تلاشی است در این جهت و با استناد به آیات و روایات، دیدگاه­های اسلامی درباره قواعد و مقررات حاکم بر روابط طرفین، پیش و پس از مخاصمات مسلحانه را ارایه می­کند.

منبع : مقاله حقوق بشر دوستانه

زمانی که بهره وری در سازمان وجود داشته باشد به معنای این است که کارایی سازمان نیز افزایش یافته است کارایی سازمان بسته به مهمترین بخش سازمان، نیروی انسانی آن است نیروی انسانی همواره نیاز به تغییر و تحول دارد که از یکنواختی خارج شده و بتواند بهره وری لازم را برای سازمان به وجود آورد همواره سازمان‏‌ها باید پویا و زند بوده که بتوانند کارکنان و نیروی انسانی خود را کارا و بهره ور کنند.
از دیگر عوامل موثر بر بهره وری روش‏‌‌های مدیریت است.
از این رو به آشنایی سازمان‏‌ها با مفاهیم بهره وری و راه کار‏‌‌های افزایش آن تاکید می‌شود.
از این رو بهره وری و افزایش مستمر آن در سازمان‏‌ها از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است.
بررسی‏‌ها نشان می‌دهد که توجه به بهره وری در سازمان‏‌‌های مختلف به شکل‏‌‌های متفاوتی صورت گرفته و می‌گیرد.
البته باتوجه به شرایط سازمان‏‌ها و سیاست‏‌‌های مدیریتی طبیعی است که به راه‏‌‌های مختلف و متناسب با وضعیت موجود می‌بایست اقدام کرد.
به همین خاطر در این مقاله سعی بر آن شده است تا ضمن اشاره به مفاهیم اصلی بهره وری، به رویکردها و راه کارهای مختلف افزایش بهره وری پرداخته شود؛ و ضمن تشریح اهمیت بهره وری به تبیین عوامل موثر در ارتقا، ایجاد شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی و عوامل موثر در کاهش بهره وری نیروی انسانی نیز پرداخته می‌شود.
در دنیای رقابتی امروز بهره وری بعنوان یک فلسفه و یک دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود عملیات مهمترین هدف سازمانهای پیشرو می‌باشد.
در پرتو این استراتژی سازمانها با ارتقا و رشد بهره وری، منبع و عوامل تولید سودآوری بلند مدت خود را تضمین می نمایند.
در سطح اقتصاد خرد عمده‌ترین هدف یک شرکت کسب درآمد یا به بیان دیگر سودآوری است.
سود یک شرکت نیز تا حد زیادی به بهره وری آن در دراز مدت بستگی دارد.
یک شرکت تنها در صورتی می‌تواند به سودآوری مستمر خود در آینده امیدوار باشد که موضوع بهره وری را نادیده نگیرد.

منبع : مقاله  بهره وری

با توسعه دانش و فناوری و گسترش حیطه‎های کسب و کار ازجمله سازمانهای مجازی یا تحت شبکه، بنگاه‎های اقتصادی گسترش یافته، ومحیط کسب و کار به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل گردیده و پارادایم‌های جدیدی ظاهر شده که بقا را برای بسیاری از بنگاه‎ها مشکل ساخته است.
در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی تغییر شکل دهند.
از این‎ رو، مرکزیت پارادایم جدید، یادگیری است.
بنابراین، سازمانهایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند.
درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده‎ای داشته است.
سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز می‎بود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می‎گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‎برند.
در مقاله حاضر، ضمن تعریف سازمان یادگیرنده و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، سعی می‎شود که عواملی( مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ و.
در این مقاله سعی شده است با ارایه تعاریف کلی و بحث درباره اهداف یادگیری سازمانی، انواع و میزان کاربرد انواع،سطوح، فرآیند، مهارت ها، ارکان و موانع یادگیری سازمانی و سایر موارد مرتبط با آن، به درک بهتر این مهم ودرنتیجه استفاده مطلوب‌تر از آن در سازمان‏‌ها کمک شود.
بررسی ریشه‏‌‌های تاریخی یادگیری سازمانی نشان می‌دهد که پایه و اساس آن یادگیری فردی و آموزش‏‌‌های سازمانی بوده است.
گاهی اوقات عبارت‏‌‌های یادگیریسازمانی، آموزش سازمانی و سازمان یادگیرنده به اشتباه، جای یکدیگر به کارگرفته می‌شوند که در این مقاله به وجوه تمایز آنها نیز اشاره شده است

منبع : یادگیری سازمانی