مقاله و تحقیق علمی

بر مبنای آموزه‏‌‌های اسلامی، پدر و مادر وظیفه اصلی فرزند پروری را بر عهده دارند.
در این مقاله در ابتدا سبک‏‌‌های رایج فرزند پروری مورد بررسی شده در ادامه دیدگاه اسلام در مورد سبک‏‌‌های فرزند پروری آمده است.
نتایج تحقیق حاکی از آن است که سبک مقتدرانه نزدیکترین شیوه به روش تربیتی اسلام است.
پس پیش از هر چیز با خودتان فکر کنید، ببینید خود شما روش فرزند پروی خود را چگونه توصیف می‌کنید؟ آیا یک پدر یا مادر سختگیر و کنترل‌کننده هستید، همیشه سعی کردید مهربان و مسیولیت‌پذیر باشید یا از آن دسته والدینی هستید که به قول معروف فرزند خود را لوس می‌کند و بندرت تنبیه را در دستور کار خود قرار می‌دهید؟ یکی از این روش‏‌‌های فرزند پروری، فرزند پروری مقتدرانه است.
شاید اسم سبک فرزند پروری مقتدرانه کمی ترسناک و خشن به‏نظر بیاید و شما را از انتخاب این روش منصرف کند.
در این صورت شاید شما این شیوه را با شیوه فرزند پروری مستبدانه اشتباه گرفته باشید.
اما واقعا فرزند پروری مقتدرانه چگونه است و چطور می‌توان را در زندگی و برای تربیت کودک خود اجرا کنید.
هیچ کس این اعتقاد را ندارد که فرزند پروری کاری ساده است.
وقتی فرزندان به سال‏‌‌های نوجوانی قدم می‌گذارند، نزاع و درگیری‏‌ها آغاز می‌شوند.
عوامل تهدید کننده زیادی وجود دارند که می‌توانند بر ایمنی و سلامت فرزندان تاثیر منفی بگذارند و متاسفانه، منابع سودمند و واقع بینانه اندک هستند و در دسترس نیستند.

منبع : مقاله شیوه های فرزند پروری

در این پژوهش ما ضمن تشریح یک به یک انواع عدالت سازمانی، تاثیر آن را بر میزان بهره وری و اثر بخشی مورد بحث قرار داده‌ایم و به این نتیجه رسیدیم که اگر سازمانها به وجود عدالت در سازمان توجه داشته باشند باعث افزایش رضایت کارکنان و بهره وری و اثر بخشی آنها خواهند شد و در نهایت باعث افزایش رضایت مشتریان و افزایش میزان سود خواهند گشت.
عدالت سازمانی را می‌توان به عنوان درک یک کارمند از انصاف تخصیص منابع در یک سازمان تعریف کرد( گرینبرگ، ۱۹۸۷ ). واژه مترادف برای "انصاف"، "عدالت" است، که به تصمیمات و اقدامات مدیریتی اشاره دارد که از نظر معنوی مطابق با استانداردهای اخلاقی، دین و یا قانون است.
عدالت در سازمانها می‌‌تواند به پاداش ‌های مالی و غیر مالی، مانند حقوق و مشوق‏‌‌های منصفانه، فرصت‏‌‌های برابر برای ارتقا همچنین رویه‏‌‌های ارزیابی عملکرد مربوط باشد.
بنابراین واژه "عدالت سازمانی" می‌‌تواند به ادراک کارمندان از حدی که تصمیمات و اقدامات مدیریتی منصفانه است اشاره داشته باشد.
این ادراک به نوبه خود می‌‌تواند نگرش کارکنان نسبت به مدیریت را تحت تاثیر قرار دهد.
عدالت سازمانی ممکن است به یک سازمان با تعدادی از طریقه ها، مانند بهبود اعتماد کارمندان و ارتقا رفتار شهروندی، تعهد شغلی و عملکرد سود برساند.
مهمتر اینکه، یک رابطه متقابل مثبت بین کارفرما و کارمندان را ترغیب می‌‌کند که محیط کار مساعدی را ایجاد می‌‌کند، بنابراین سازمان را قادر می‌‌سازد تا بهترین کارکنان را حفظ کند.
اگرچه عدالت سازمانی با توانایی مدیریت برای تخصیص منابع عادلانه به تمام افراد درگیر در سازمان مرتبط است، اما هنوز به مهارت ‌های مدیریتی روسای ادارات در اتخاذ تصمیمات عادلانه بستگی دارد.
بنابراین، یک حوزه کلیدی برای تحقیقات آینده که باید بر آن تمرکز صورت گیرد، شناسایی راه ‌های موثر برای مدیریت و از میان برداشتن بی عدالتی در محل کار است.

منبع : مقاله عدالت سازمانی

بیماری‏‌‌های روحی دارای انواع مختلفی هستند که در هر کدام از انسان‏‌ها با درجات مختلف و متفاوتی خود را نشان می‌دهند با توجه به این تعدد و تنوع نمی‌توان برای همه بیماری‏‌‌های روحی دلایل یکسان در نظر گرفت به بیان دیگر علایم هر اختلال با سایر اختلال‏‌ها متفاوت است مثلا اختلال افسردگی در یک فرد با نشانه‏‌‌های چون پرخوری، خواب بیش از حد و طولانی بروز داده می‌شود و در فرد دیگر با نشانه‏‌‌های چون بی خوابی، بی اشتهایی و … شناسایی خواهد شد پس نمی‌توان برای انواع اختلال یک نوع نشانه و علت را جستجو و عنوان کرد .
افراد با توجه به تفاوت‏‌ها خانوادگی و فرهنگی می‌توانند به انواع مختلفی از بیماری هی روحی دچار شوند، همانطور که می‌دانید یکی از مواردی که می‌تواند فرد را به انواع اختلال و بیماری‏‌‌های روحی دچار کند خانواده و اعضای آن است، خانواده در پیدایش بیماری‏‌‌های روحی و روانی در اعضا خود به ویژه کودکان نقش بسیار موثر و مهمی را ایفا می‌کند بهطور مثال اگر کودک از ابتدا در یک محیط سرشار از آرامش و محبت رشد پیدا کند کمتر با احتمال ابتلا به اختلال‏‌‌های روحی و روانی روبرو می‌شود و بالعکس اگر در یک محیط خصمانه و به دور از آرامش و محبت والدین و افراد خانواده رشد یابد می‌تواند به انواع اختلال روانی مانند اختلال خلقی، اختلال اضطراب و … دچار شود .
ما در بیماری‏‌‌های روانی شاهد استفاده از یک نوع روش درمانی نیستیم چرا که برای هر بیمار یک روش درکان طراحی نشده است معمولا در درمان بیماری‏‌‌های روحی روش‏‌‌های ترکیبی موثر واقع می‌شوند، روش‏‌‌های درمان بیماری‏‌‌های روحی و روانی عبارتند از : دارو درمانی در این روش متخصصین می‌توانند با توجه به میزان ضعف و شدت بیماری و نوع آن از انواع مختلف داروها برای کاهش شدت آن بیماری استفاده کنند اما این روش دارای نقطه ضعف‏‌‌های نیز هست مثلا تاثیر دارو درمانی بسیار کوتاه مدت و سطحی است و ممکن است فرد دوباره به حالت قبلی خود برگردد و یا حتی ممکن است به آن دارو وابسته شوند به همین دلیل بهتر است دارو درمانی را با روان درمانی به صورت ترکیبی انجام داد .
بسیاری از مطالعات اثربخشی روان درمانی پویا در درمان افسردگی، ازجمله اثربخشی برابر این روش درمانی را با سایر روان درمانی‏‌ها( مانند درمان شناختی رفتاری) و داروهای ضدافسردگی نشان داده اند.
در روان درمانی پویای افسردگی توجه ویژهای به مفاهیمی مانند آسیب به خودشیفتگی، بازگشت خشم به خود، شرم و احساس گناه می‌شود و تلاش می‌شود عوامل زمینه ساز موثر بر آسیب پذیری فرد به افسردگی اصلاح شود.
در این سخنرانی جنبه‏‌‌های کاربردی روان درمانی پویای افسردگی با توجه به ویژگی‏‌‌های خاص این اختلال مرور می‌شود.

منبع : مقاله روش‌های درمانی اختلالات روانی

یکی از متغیرهای تاثیرگذار در بهبود عملکرد و بقای سازمان‏‌ها خلاقیت است.
در این مقاله علاوه بر رابطه مستقیم سبک رهبری تحول گرا و خلاقیت، عوامل واسطه‌ای که در این تاثیر نقش به سزایی دارند مورد بررسی قرار گرفته اند.
این تحقیق از نوع توصیفی بوده و برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش كتابخانه‌ای استفاده شده است.
نتایج این مقاله نشان می‌دهد که سبک رهبری تحول گرا یکی از عوامل موثر و زمینه ساز مهم برای خلاقیت کارکنان و سازمان هاست.
چالش کار، حمایت مدیر، آزادی کاری و نفوذ مدیر، عواملی هستند که در رابطه بین رهبری تحول گرا و خلاقیت نقش واسطه‌ای ایفا می‌کنندتوسعه‌ی یادگیری سازمانی به‌وجود شرایط و زمینه‌ای مناسب نیاز دارد.
در این میان، نقش عوامل انسانی‌اجتماعی در ایجاد سازمان یادگیرنده بسیار تعیین‌کننده است.
شناخت بهتر نقش رهبری و رهبری تسهیل‌کننده‌ی یادگیری سازمانی می‌تواند به ایجاد آمادگی لازم برای توسعه‌ی سازمان یادگیرنده کمک کند.
از این‌رو، در پژوهش حاضر به بررسی نقش رهبری تحول‌گرا در توسعه‌ی یادگیری سازمانی پرداخته می‌شود و رابطه‌ی بین پنج بعد اصلی رهبری تحول‌گرا( شناخت شخصی، ترغیب ذهنی، رهبری حمایتی، ارتباطات الهام‌بخش و تبیین چشم‌انداز) با شش بعد یادگیری سازمانی در سه لایه فردی، گروهی و سازمانی بررسی می‌شود.
شرکتها با نوآوریهای بیشتر، در پاسخگویی به تغییرات محیطی و توسعه تواناییها جهت دستیابی به عملکرد بهتر، موفق‌تر عمل می‎نمایند.
یکی از این عوامل موثر بر نوآوری در سازمان، رهبری می‌باشد.
رهبری تحول گرا در زمان‏‌‌های مورد نیاز برای تغییر، بیشترین کاربرد را دارند.
رهبران تحول گرا دغدغه تحول سازمانها و افراد را دارند و بر کارکنان سازمان و پیروانشان تاثیر بسزایی می‌گذارند تا تعهد آنها را نسبت به چشم انداز سازمان افزایش دهند.

منبع : مقاله رهبری تحول گرا

در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه‌ای اختلاف نظر وجود دارد.
بعلاوه واژه‏‌‌های متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واحد بکار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می‌زند.
بوکانان ۱۹۷۴ تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می‌داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن آلن ومی یر ۱۹۹۱ تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی( بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی( بیانگر هزینه‏‌‌های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی( بیانگر هزینه‏‌‌های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری( بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم نموده اند.
تحلیل‏‌‌های رگرسیون چند گانه و نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که عدالت سازمانی مهم‌ترین و تعیین کننده‌ترین عامل تاثیرگذار مستقیم و مثبت بر میزان تعهد سازمانی محسوب می‌شود.
درحالی که سایر عوامل مشارکت سازمانی، ابهام نقش، فشار نقش و استقلال درکار نیز تاثیر مستقیم و عامل فرصت و ارتقای شغلی تاثیر غیر مستقیم بر تعهدسازمانی دارند.
با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات که باعث تبدیل‌شدن جهان به دهکده‌ای کوچک شده‌است و پیشرفت شگرف دانش و فناوریهای گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان وهمچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی، می‌توان نتیجه گرفت که دیگر نمی‌توان سازمان‌ها را که نمودی از جامعه هستند، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی سازمان را اداره کرد.
یکی از مهمترین مسایل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله «تعهدسازمانی» است.
لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تاثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد.

منبع : مقاله تعهد سازمانی

شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پست‏‌‌های کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.
سازمان‏‌‌های امروزی باید برای مدیریت استعدادهای فعلی و آتی خود، اقدامات موثری را در تمام سطوح طرح نمایند و برای حصول از این که افراد مناسب برای مشاغل مناسب، در مکان‏‌ها و زمان‏‌‌های مناسب به منظور تامین نیازهای سازمانی در دسترس باشند، برنامه‏‌‌های جانشین پروری را اجرا کنند در نظام جانشین پروری افراد مناسب برای پر کردن سمت‏‌‌های کلیدی پرورش یافته و آماده می‌شوند.
همان گونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری در موارد زیادی به عنوان مولفه‏‌‌های جدایی ناپذیر از استراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده است، مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه ریزی مسیر شغلی را به هم متصل کرده، نقش استراتژیک ویژه‌ای در سازمانهای امروزی پیدا کرده است.
استراتژی‏‌‌های مدیریت جانشین پروری همان گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد مدیریت جانشین پروری با در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می‌توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت جانشین پروری در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است پرورش استعدادهای انسانی رویکرد بی بدیل برای ماندگاری و کسب مزیت رقابتی سازمان‏‌ها است.
این پژوهش که به شیوه مروری نوشته شده است با تاکید بر اهمیت و ضرورت جانشین پروری به عنوان یکی از محورهای مهم و اساسی در بحث مدیریت منابع انسانی، با برشمردن عوامل تاثیر گذار و تسهیل کننده در برنامه ریزی جانشین پروری، به بررسی موانع و عوامل بازدارنده در امر جانشین پروری در سازمان‏‌ها پرداخته است.
اما در واقع این برنامه ریزی به مثاله فرا گرد ارادی برای اطمینان از تداوم در منصب‏‌‌های کلیدی، حفظ و توسعه سرمایه معنوی و دانشی برای آینده و تشویق افراد برای توسعه، از راهبرد کلانتر برنامه ریزی نیروی انسانی نشات می‌گیرد.
( قلی پور و همکاران، ١۳۹۰) اغلب مدیران موفق سازمان ها، نقش جانشین و موضوع جانشین پروری را بسیار حیاتی بر شمرده تا جاییکه جک ولش مدیر عامل شرکت جنرال الکتریک می‌گوید از این به بعد انتخاب جانشین مهمترین تصمیمی است که اتخاذ خواهیم کرد.
گویا برای مدیران موفق دنیا، انتخاب و تعیین جانشین یکی از وظایف عمده مدیریتی محسوب می‌شود، وظیفه‌ای که شاید برای هر یک از مدیران در سمت‏‌‌های کلیدی سازمان بطور صریح مطرح نشده باشد، ولی تفکر و برنامه ریزی برای اجرای موفقیت آمیز آن دغدغه اصلی مدیران است.

منبع : مقاله جانشین پروری

پدیده حاشیه نشینی به مفهوم امروزین نخست در کشورهای صنعتی همراه با رشد شتابان شهرنشینی و افزایش میزان مهاجرت روستاییان به شهرها به وجود آمد و در کشورهای در حال توسعه نیز به دنبال برنامه‌های استعماری کشورهای صنعتی و نفوذ و اشاعه فرهنگ و تکنولوژی آنان در این کشورها شروع به رشد و توسعه نموده است.
تاریخچه حاشیه نشینی در ایران به دهه ١۳۴۰ شمسی بر می‌گردد.
حاشیه نشینی و اسکان غیررسمی گروه‏‌‌های کم درآمد شهری جلوه‌ای از فقر شهری و عملکرد فضا به عنوان بستر باز تولید فقر است.
این افراد قشر فقیری را تشکیل می‌دهند که با عوارضی چون بهداشت ناکافی، بیکاری و مشکلات اجتماعی و اقتصادی سروکار دارند و فرآیند توسعه شهر پایدار و شبکه شهری را با چالش‌‌هایی روبرو می‌سازند.
مهمترین معیار‏‌‌های حاشیه نشینی محل سکونت حاشیه نشینان بومی و غیر بومی، مسایل اقتصادی( سطح درآمد و بیکاری و اشتغال )، ویژگی‏‌‌های اجتماعی نظیر قومیت، نژاد و مذهب، مسایل سیاسی و مسایل فرهنگی می‌باشد.
شهرک‏‌‌های حاشیه نشینان در اصل«روستای شهر»یا «شهرک‏‌‌های روستا گونه‏ی درون شهر» هستند.
به گزارش ایسنا و به نقل از پایگاه پلیس، حاشیه نشینی ریشه در زمان‏‌‌های بسیار دور دارد و در قرن‏‌‌های گذشته نیز وجود داشته است.
این پدیده‏ی اجتماعی هم در کشورهای توسعه یافته و هم در کشورهای توسعه نیافته وجود دارد.
تاثیرات پررنگ حاشیه نشینی بعد از جنگ جهانی دوم،پس از فروپاشی نظام اقتصادی جهان و افزایش فقر در اکثر کشورها، تبدیل به معضلی برای برنامه ریزی و مدیریت کلان شهر شد.

منبع : مقاله حاشیه نشینی

پیشینه موضوعی هوش سازمانی به دهه ١۹۹۰ بر می‌گردد و ریشه‏‌‌های آن باید در نظریه‏‌‌های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی جستجوكرد، اما سخن از هوش سازمانی از سال ١۹۹۲ بهطور آشكار و صریح در مقاله‌ای كه ماتسودا با عنوان «هوش سازمانی، اهمیت آن به عنوان یك فرایند و فراورده» در كنفرانس بین المللی اقتصاد در توكیو منتشر كرد، مطرح شده است.
در این مقاله ضمن تشریح معنا و مفهوم هوش سازمانی، فرایند هوش سازمانی را متشكل از پنج عنصر و فراورده هوش سازمانی در قالب طراحی شبكه‏‌‌های اطلاعاتی معرفی كرده است.
همچنین در این چارچوب یكی دیگر از مولفه‏‌‌های آن یادگیری تك حلقه‌ای و دو حلقی‌ای است به معنای كسب دانش و بهبود و اصلاح روش است.
هوش سازمانی( OI) به معنای کسب دانش و اطلاعات جامع از همه عواملی که بر سازمان تاثیر می‌گذارد.
منظور از همه عوامل یعنی اطلاعاتی که از مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، محیط اقتصادی، محیط فرهنگی، فرایندهای سازمانی( مالی، اداری، حفاظتی، تولیدی، منابع انسانی، بودجه و …) که تاثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارد هوش سازمانی است.
مدیران امروزی نمی‌توانند در چارچوب‌های پیشین، سازمان را اداره کنند؛ بنابراین نیازمند راهکارهایی هستند که بتواند در کم‌ترین زمان، بیشترین اطلاعات ممکن را در اختیارشان قرار دهد.
هوش سازمانی با ارزیابی کامل اطاعات و اقدامات گذشته و بررسی راهکارهای انتخابی سازمان می‌تواند به تصمیم‌گیری سریع‌تر در سازمان کمک کند.
این هوش، به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در ایجاد قدرت ذهنی در جهت اهداف سازمان تعریف می‌شود و هوش سازمانی باید در سازمان‌ها بهطور جدی مورد توجه قرار گرفته شود.
هوش سازمانی ترکیبی از تمام مهارت‌های مورد نیاز و استفاده شده توسط سازمان است.
این مهارت‌ها هستند که به تغییرات منتهی می‌شوند، در عمل و عکس‌العمل سریع می‌شوند، انعطاف‌پذیر و راحت بودن را شامل می‌شوند، قادر به استفاده از تخیل هستند.
استفاده از مهارت‌های ذکر شده نیاز به ساختار مناسب و عملکرد سازمان، مدیریت موثر و استفاده از منابع انسانی، عوامل عاطفی، تکنولوژی، دانش و یادگیری و توانایی سازمان را در پی دارد.

منبع : مقاله هوش سازمانی

سازمان یادگیرنده به عنوان سازمانی تعریف شده که در آن افراد بهطور مستمر ظرفیت خود را برای دستیابی به نتایج مطلوبشان ارتقا می‌دهند و به موجب آن الگوهای جدید تفکر پرورانده می‌شود، آرمان‏‌ها و آرزوهای جمعی آزاد می‌شوند و افراد یاد می‌گیرند که به یکدیگر یاد دهند( سنج، ١۹۹۰ ). تعریفی جدیدتر در این خصوص، یادگیری سازمانی را که با سازمان یادگیرنده مرتبط است( روبلو و گومز، ۲۰١١ )، برجسته می‌کند و از آن به عنوان ظرفیت یا فرآیندی در سازمان یاد می‌کند که سازمان را برای کسب، پذیرش و اصلاح حافظه‏ی سازمانی توانا می‌سازد و در نتیجه رهنمودهایی برای عملیات سازمانی فراهم می‌کند( لین، ۲۰۰۸ ). در محیط کشور مالزی، چشم اندازهای مختلفی در خصوص اینکه سازمان‏‌‌های یادگیرنده واقعا چه نوع سازمان‌‌هایی هستند، وجود دارد.
یادگیری سازمانی فرآیند کسب دانش، توزیع اطلاعات،تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی می‌باشد که در شرایط تغییر بطور موفقیت آمیزی خود را تطبیق می‌دهد.
مدیران،سازمان‌‌هایی را طراحی می‌نمایند که اعضای آن پیوسته به یافتن مشکلات فراروی سازمان و مهمتر از همه،حل آن بپردازند چنین سازمان‌‌هایی را در دنیای امروزی «یادگیرنده» می‌نامند اما در چنین سازمان و محیطی، کلید برنده شدن رهبر،همانا توانایی او در پرورش هوش جمعی تیم خود، حفظ همسویی و ایجاد انرژی در اعضای سازمان است و در نهایت،تلاش برای رضایت مشتری است.
در واقع چنین امری، مدیران را به سوی مفهومی جدیدتر، با عنوان«سازمان یاد دهنده» می‌کشاند.
در این تحقیقات، اینکه چگونه افراد در سازمان‌ها براساس دانش مدیریتیشان یاد می‌گیرند، مورد کنکاش قرار گرفته است.
از دهه ۱۹۹۰، همزمان با مفهوم یادگیری سازمانی، یک مفهوم جدید مرتبط با آن ظاهر شد و آن سازمان یادگیرنده بود.
سازمان یادگیرنده لفظی است که به سری جدید سازمان‌هایی گفته می‌شود که با قصد خود و به صورت دانسته استراتژی‌هایی را در برنامه‌شان قرار می‌دهند که منجر به پیشرفت روند یادگیری در سازمان شود.
در حالی که جلوه مفهوم یادگیری سازمانی با گذشت زمان در دهه ۱۹۹۰ همچنان برای محققان در جهت درک مفهوم و پروسه‌های آن جذاب بود، فریبندگی مفهوم سازمان یادگیرنده نیز برای کمک به خلق مدل‌ها در سازمان‌ها به جهت افزایش سودآوری زیاد می‌شد.
این دو مفهوم که به نوعی یکی به‏نظر می‌رسیدند، از دو منظر اهمیت داشتند.
دیدگاه یادگیری سازمانی بیشتر مفهومی توصیفی و دانشگاهی بود و دیدگاه سازمان یادگیرنده بیشتر جنبه دستورالعملی و تجربی داشت.

منبع : مقاله سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک‏‌‌های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی‏‌‌های فردی وگروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.
توانمند سازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد وتیم‏‌ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می‌شود.
در این مقاله با یک رویکرد کابردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان، به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم، تعاریف، ویژگی هایسازمانی کارکنان توانمند، عوامل موثر بر توانمندسازی، دستاوردها و موانع موجود در سازمان‏‌ها به آن پرداخته شده است.
برخورداری از چنین ثروتی از آن جهت حایز اهمیت است که در سال‏‌‌های پیش رو منشا اصلی رقابتی، ریشه در تکنولوژی جدید نخواهد داشت.
بلکه تابع ابتکار عمل، خلاقیت، تعهد و توانمندی نیروی کار خواهد بود توانمند سازی یک حرکت دایمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است، چرا که اساس توسعه در کسب و کار امروز است و همگام با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای فناورانه و تقاضای محیط رقابتی در حال پیشرفت است.
توانمندسازی( توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است.
در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند.
تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه‏‌‌های درونی افراد می‌انجامد.
( وتن و کمرون، ۱۹۹۶ ). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم‌‌هایی که بر فعالیت‏‌‌های آنان تاثیر گذار است.
از این طریق می‌توانیم فرصت‌‌هایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده‏‌‌های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند( جان اسمیت، ۲۰۰۰، ص۱ ). تواناسازی به این معنا است که افراد را بهطور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسیولیت بهبود فعالیت‏‌‌های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسیول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند( باقریان، ۱۳۸۱، ص۱۰ ). تواناسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه‌ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند( نیکل، ۱۹۹۵، ص ۱۵۵ ). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است.
کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود تواناسازی آنها را در پی خواهد داشت.

منبع : مقاله توانمند سازی