مقاله و تحقیق علمی

• مقاله استرس در دانش آموزان

• عوامل ایجاد کننده استرس شامل عوامل ایجاد کننده استرس فردی، عوامل ایجاد کننده استرس گروهی، علایم فیزیولوژیک استرس، علایم روانی استرس،علایم رفتاری استرس، عوامل ایجاد کننده استرس درون سازمانی، عوامل موجد استرس برون سازمان و همچنین روشهای مقابله با استرس فردی و استرس سازمانی شرح داده می‌شود.
  از این رو شیوه‌‌هایی از قبیل ایجاد محیط حمایتی برای دانش آموزان، غنی سازی شخصیت آن ها، کاهش تعارضات مدرسه، پرهیز از برقرای قوانین خشک و غیر قابل انعطاف در محیط در حد امکان، ایجاد محیط فیزیکی مناساب برای دانش آموزان و غیره، همه میتواننددر حل مسایل استرس کارکنان مفید و چاره ساز باشند فرد بسته به موقعیت جایگاه فرد درسازمان می‌تواند اقداماتی را در جهت کاهش استرس انجام دهد.
  دراین مقاله راهکار مقابله با استرس دربین دانش آموزان بررسی می‌گردد.
  بهطوریکه نه تنها بزرگسالان از این موضوع رنج می‌برند، بلکه استرس در بین نوجوانان و کودکان نیز شایع است و یکی از اصلی‌ترین دلایل مشاوره‏‌‌های پزشکی با روانشناسان را موضوع استرس نوجوانان تشکیل می‌دهد.
  این تحقیق به بررسی علل اضطراب و نگرانی در دانش آموزان می‌پردازد و نشان می‌دهد که بطور کلی انسان دوست ندارد رفتارش مورد آزمایش قرار گیرد به این دلیل در موقعیت آزمودن دچار اضطراب می‌شود امروزه و با توجه به تغییرات زندگی انسان، استرس به یکی از مهم‌ترین مشکلات جوامع مدرن بدل شده است که علاوه بر این که در میان بزرگسالان از شیوع خاصی برخوردار است، یکی از مهم‌ترین و اصلی‌ترین دلایل مشاوره‏‌‌های پزشکی با روانشناسان کودک است.
  مطمینا استرس و اضطراب در کودکان بسیار جدی‌تر و خطرناک‌تر از بزرگسالان خواهد بود.
  زیرا کودکان به اقتضای سن خویش توانایی و مهارت مقابله با این پدیده و غلبه بر آن را ندارند.
  در واقع استرس نوعی پاسخ به تغییرات عاطفی یا فیزیکی ایجاد شده در محیط و شرایط زندگی کودک است که می‌تواند با توجه به سن، موقعیت زندگی و شخصیت کودک به گونه‏‌‌های مختلف بروز پیدا کند.
  عوامل به وجود آورنده استرس در کودکان به دو دسته عوامل داخلی نظر دارو، حساسیت به سر و صدا، تغییر درجه حرارت بدن، خستگی و عوامل خارجی مانند جدایی والدین، تغییر مکان زندگی یا مدرسه، خشونت، توقعات بیش از حد دیگران، ترس از دکتر ،تقسیم بندی می‌شوند.

  منبع : مقاله استرس در دانش آموزان

• پیشگیری از اعتیاد در محله ها

• در مقاله‏ی حاضر که پژوهشی در پیشگیری از اعتیاد در محلات است، به ابعاد استراتژی‏‌‌های پیشگیری از اعتیاد بوسیله‏ی اجتماعات مردمی نهاد، اهداف و فرایند مشارکت در گروه‏‌‌های محلی و توانمندی‏‌‌های سازمان مردمی نهاد ارایه طرح CB( اجتماع محور) در محلات و نیز اهداف CB و فعالیت‏‌‌های CB در محلات و پیگیری و پایداری طرح‏‌ها پرداخته شده است و به منظور پیشگیری از اعتیاد راهکارها و نتایج زیر ارایه شده است: ١- نهادهای برخاسته از مردم چون از خود مردم هستند بهتر می‌توان در پیشگیری از اعتیاد در جامعه گام‏‌‌های مثبت بردارند.
  ۲- سازمان‏‌‌های مردم نهاد با فعال کردن اعضای کلیدی محل می‌توانند در پیشگیری از اعتیاد اقدام کنند.
  ولی آنچه پرواضح است برنامه‏‌‌های مردمی مثل CB( اجتماع محور) و گروه‏‌‌های nJo( جمعیت همیاران )، گروه‏‌‌های NA( معتادان گمنام) و غیره که با عشق و علاقه به انسان‏‌ها با خلاقیت و پویای فردی رهگشای اصلی برنامه‏‌‌های پیشگیری از آسیب‏‌‌های اجتماعی در جامعه هستند.
  مقاله حاضر به روش اسنادی و کتابخانه‌ای و بر مبنای نظریات موجود در حوزه پیشگیری و با استفاده از اطلاعات و آمار‏‌‌های موجود کشور می‌کوشد راهکارهایی را برای تبیین روش‏‌‌های پیشگیری از اعتیاد و جایگاه مدیریت شهری نشان دهد و با ارایه پیشنهادهایی نظیر تاکید بر برنامه‏‌‌های اجتماع محور در محلات و تشویق مردم به تشکیل کانون‏‌‌های مبارزه با اعتیاد و جلب مشارکت مردمی و نظارت شهروندان بر امور شهری، سعی دارد در عرصه پیشگیری و توانمندسازی سطوح مختلف جامعه در قالب راهبرد‏‌‌های حمایتی و مهارتی به مبارزه با اعتیاد و پیشگیری از آن بپردازد.
  از مهم‌ترین عوارض جسمی اعتیاد به مواد مخدر می‌توان به ناراحتی‏‌‌های عصبی، بی اشتهایی، اضطراب، ریزش مكرر آب از بینی و چشم، ناراحتی عضلانی و فشار شدید در ستون فقرات، لاغر شدن و مانند آن اشاره كرد.
  پس از آن به تفکیک در مورد مخاطرات چهار گروه اصلی طبقه بندی برنامه‏‌‌های متمرکز بر محله شامل زمینه‏‌‌های حاکمیتی و عمومی، زمینه‏‌‌های محله ای، زمینه‏‌‌های مدیریتی و ویژگی‏‌‌های مربوط به برنامه‏‌‌های پیشگیری از اعتیاد صحبت شده و موارد جزیی‌تر در حوزه‏‌‌های فرآیند، پایداری برنامه، شیوه‏‌‌های مدیریت، تامین و هزینه کرد منابع، سازمانهای اجتماع محور، ویژگی‏‌‌های تسهیل گران، ارزشیابی و اصلاح برنامه ها، سیاستهای کلان و مفهوم داوطلبی ذکر شده است.
  مدیریت و برنامه ریزی مناسب و برازنده برای محلات، توانمندسازی و تسهیل مشارکت مورد بحث قرار گرفته است.
  در نهایت پیشنهادهایی برای گذر از این مخاطرات و پیروزی بر نقاط ضعف مطرح شده است.

  منبع : مقاله پیشگیری از اعتیاد در محله ها

• تحقیق بررسی مراجعت نوجوانان افسرده مرکز مشاوره بیمارستان

• بیماریهای زیر گروه افسردگی: بهطور کلی انواع افسردگی‏‌ها بسیار شایع و شاید شایع‌ترین اختلال روانی نوع انسان میباشد و از هر ۵ زن یک نفر در طول عمر مبتلا به افسردگی میشود و این امار در مردان از هر ۱۰ مرد در یک نفر میباشد.
  ( زنان دو برابر بیشتر به افسردگی مبتلا میشوند) افسردگی با احساس خلق افسرده و غمگین که بیشتر از دو هفته طول بکشد و با علایم دیگری مثل کاهش انگیزه برای کار و زندگی معمولی، نا امیدی، احساس پوچی، خستگی دایم، کاهش انرژی و علاقه برای اموری که قبلا علاقه مند بوده و نیز اختلال خواب و اشتها همراه است.
  اگرچه آمار دقیق و معتبری درباره میزان افسردگی یا اختلالات روانی در بین کودکان و نوجوانان ایرانی وجود ندارد، اما چندین پژوهش تاکنون در این زمینه انجام شده که نتایجی به نسبت مشابه داشته است.
  پیش از این «محمدرضا محمدی» فوق تخصص روانپزشکی کودک و نوجوان از اختلال رفتاری ۲۲درصد از کودکان و نوجوانان ایرانی سخن گفته بود.
  او در این‌باره گفته بود که «میزان اختلالات کودکان و نوجوانان ٦ تا ١٨‌سال در مجموع بین پسر‌ها ٢٤‌درصد و دختر‌ها ٢٠‌درصد است، همچنین این اختلالات در گروه سنی ٦ تا ٩‌سال ٢٢‌درصد و در گروه سنی ١٠ تا ١٤‌سال ٢٣‌درصد برآورد شده است.
  » او این آمار را مربوط به سال ۹۶ و نتیجه یک بررسی از سراسر کشور دانسته بود.
  «افسردگی» یکی از شایع‌ترین بیماری‏‌‌های عصر ماست که آن را به سرماخوردگی روانی هم تشبیه کرده‏‌اند و همچنان که زمان شیوع سرماخوردگی تمام اقشار جامعه، در هر سن و سال و هر موقعیتی، در معرض مبتلا شدن به آن قرار دارند، افسردگی نیز، بیماری است که هر فرد را تهدید می‌کند!
  در این میان، روان شناسان، مراحل روانی، اجتماعی و عوامل زیستی بسیاری را در ابتلا افراد مختلف به افسردگی موثر می‌دانند از این نظر ساختار ژنتیکی و یا زیستی برخی افراد به گونه‌ای است که در محیط‏‌‌های محرک بیماری و دارای عوامل اجتماعی و محیطی بالای بیماری زا، زمینه ساز گرایش آنها به سمت افسردگی است.
  دکتر مجدفر معتقد است: «قبل از بلوغ اختلاف قابل توجهی در میزان افسردگی بین دختران و پسران دیده نمی‌شود.
  تا جایی که دختران به علت وضعیت اجتماعی خاصی که در این سنین در آن قرار می‌گیرند، نسبت به افسردگی آسیب پذیرتر می‌شوند.
  برای مثال تحقیقات نشان می‌دهد.
  درحالی که بسیاری از پسران از تغییر اوضاع بدنی خود در سن بلوغ خرسند می‌شوند، دختران غالبا از تغییرات جدیدی که در بین آنها رخ می‌دهد دچار ناآرامی می‌شوند»

  منبع : تحقیق بررسی مراجعت نوجوانان افسرده مرکز مشاوره بیمارستان

• مقاله شیوه های فرزند پروری

• بر مبنای آموزه‏‌‌های اسلامی، پدر و مادر وظیفه اصلی فرزند پروری را بر عهده دارند.
  در این مقاله در ابتدا سبک‏‌‌های رایج فرزند پروری مورد بررسی شده در ادامه دیدگاه اسلام در مورد سبک‏‌‌های فرزند پروری آمده است.
  نتایج تحقیق حاکی از آن است که سبک مقتدرانه نزدیکترین شیوه به روش تربیتی اسلام است.
  پس پیش از هر چیز با خودتان فکر کنید، ببینید خود شما روش فرزند پروی خود را چگونه توصیف می‌کنید؟ آیا یک پدر یا مادر سختگیر و کنترل‌کننده هستید، همیشه سعی کردید مهربان و مسیولیت‌پذیر باشید یا از آن دسته والدینی هستید که به قول معروف فرزند خود را لوس می‌کند و بندرت تنبیه را در دستور کار خود قرار می‌دهید؟ یکی از این روش‏‌‌های فرزند پروری، فرزند پروری مقتدرانه است.
  شاید اسم سبک فرزند پروری مقتدرانه کمی ترسناک و خشن به‏نظر بیاید و شما را از انتخاب این روش منصرف کند.
  در این صورت شاید شما این شیوه را با شیوه فرزند پروری مستبدانه اشتباه گرفته باشید.
  اما واقعا فرزند پروری مقتدرانه چگونه است و چطور می‌توان را در زندگی و برای تربیت کودک خود اجرا کنید.
  هیچ کس این اعتقاد را ندارد که فرزند پروری کاری ساده است.
  وقتی فرزندان به سال‏‌‌های نوجوانی قدم می‌گذارند، نزاع و درگیری‏‌ها آغاز می‌شوند.
  عوامل تهدید کننده زیادی وجود دارند که می‌توانند بر ایمنی و سلامت فرزندان تاثیر منفی بگذارند و متاسفانه، منابع سودمند و واقع بینانه اندک هستند و در دسترس نیستند.

  منبع : مقاله شیوه های فرزند پروری

• مقاله عدالت سازمانی

• در این پژوهش ما ضمن تشریح یک به یک انواع عدالت سازمانی، تاثیر آن را بر میزان بهره وری و اثر بخشی مورد بحث قرار داده‌ایم و به این نتیجه رسیدیم که اگر سازمانها به وجود عدالت در سازمان توجه داشته باشند باعث افزایش رضایت کارکنان و بهره وری و اثر بخشی آنها خواهند شد و در نهایت باعث افزایش رضایت مشتریان و افزایش میزان سود خواهند گشت.
  عدالت سازمانی را می‌توان به عنوان درک یک کارمند از انصاف تخصیص منابع در یک سازمان تعریف کرد( گرینبرگ، ۱۹۸۷ ). واژه مترادف برای "انصاف"، "عدالت" است، که به تصمیمات و اقدامات مدیریتی اشاره دارد که از نظر معنوی مطابق با استانداردهای اخلاقی، دین و یا قانون است.
  عدالت در سازمانها می‌‌تواند به پاداش ‌های مالی و غیر مالی، مانند حقوق و مشوق‏‌‌های منصفانه، فرصت‏‌‌های برابر برای ارتقا همچنین رویه‏‌‌های ارزیابی عملکرد مربوط باشد.
  بنابراین واژه "عدالت سازمانی" می‌‌تواند به ادراک کارمندان از حدی که تصمیمات و اقدامات مدیریتی منصفانه است اشاره داشته باشد.
  این ادراک به نوبه خود می‌‌تواند نگرش کارکنان نسبت به مدیریت را تحت تاثیر قرار دهد.
  عدالت سازمانی ممکن است به یک سازمان با تعدادی از طریقه ها، مانند بهبود اعتماد کارمندان و ارتقا رفتار شهروندی، تعهد شغلی و عملکرد سود برساند.
  مهمتر اینکه، یک رابطه متقابل مثبت بین کارفرما و کارمندان را ترغیب می‌‌کند که محیط کار مساعدی را ایجاد می‌‌کند، بنابراین سازمان را قادر می‌‌سازد تا بهترین کارکنان را حفظ کند.
  اگرچه عدالت سازمانی با توانایی مدیریت برای تخصیص منابع عادلانه به تمام افراد درگیر در سازمان مرتبط است، اما هنوز به مهارت ‌های مدیریتی روسای ادارات در اتخاذ تصمیمات عادلانه بستگی دارد.
  بنابراین، یک حوزه کلیدی برای تحقیقات آینده که باید بر آن تمرکز صورت گیرد، شناسایی راه ‌های موثر برای مدیریت و از میان برداشتن بی عدالتی در محل کار است.

  منبع : مقاله عدالت سازمانی

• مقاله روش‌های درمانی اختلالات روانی

• بیماری‏‌‌های روحی دارای انواع مختلفی هستند که در هر کدام از انسان‏‌ها با درجات مختلف و متفاوتی خود را نشان می‌دهند با توجه به این تعدد و تنوع نمی‌توان برای همه بیماری‏‌‌های روحی دلایل یکسان در نظر گرفت به بیان دیگر علایم هر اختلال با سایر اختلال‏‌ها متفاوت است مثلا اختلال افسردگی در یک فرد با نشانه‏‌‌های چون پرخوری، خواب بیش از حد و طولانی بروز داده می‌شود و در فرد دیگر با نشانه‏‌‌های چون بی خوابی، بی اشتهایی و … شناسایی خواهد شد پس نمی‌توان برای انواع اختلال یک نوع نشانه و علت را جستجو و عنوان کرد .
  افراد با توجه به تفاوت‏‌ها خانوادگی و فرهنگی می‌توانند به انواع مختلفی از بیماری هی روحی دچار شوند، همانطور که می‌دانید یکی از مواردی که می‌تواند فرد را به انواع اختلال و بیماری‏‌‌های روحی دچار کند خانواده و اعضای آن است، خانواده در پیدایش بیماری‏‌‌های روحی و روانی در اعضا خود به ویژه کودکان نقش بسیار موثر و مهمی را ایفا می‌کند بهطور مثال اگر کودک از ابتدا در یک محیط سرشار از آرامش و محبت رشد پیدا کند کمتر با احتمال ابتلا به اختلال‏‌‌های روحی و روانی روبرو می‌شود و بالعکس اگر در یک محیط خصمانه و به دور از آرامش و محبت والدین و افراد خانواده رشد یابد می‌تواند به انواع اختلال روانی مانند اختلال خلقی، اختلال اضطراب و … دچار شود .
  ما در بیماری‏‌‌های روانی شاهد استفاده از یک نوع روش درمانی نیستیم چرا که برای هر بیمار یک روش درکان طراحی نشده است معمولا در درمان بیماری‏‌‌های روحی روش‏‌‌های ترکیبی موثر واقع می‌شوند، روش‏‌‌های درمان بیماری‏‌‌های روحی و روانی عبارتند از : دارو درمانی در این روش متخصصین می‌توانند با توجه به میزان ضعف و شدت بیماری و نوع آن از انواع مختلف داروها برای کاهش شدت آن بیماری استفاده کنند اما این روش دارای نقطه ضعف‏‌‌های نیز هست مثلا تاثیر دارو درمانی بسیار کوتاه مدت و سطحی است و ممکن است فرد دوباره به حالت قبلی خود برگردد و یا حتی ممکن است به آن دارو وابسته شوند به همین دلیل بهتر است دارو درمانی را با روان درمانی به صورت ترکیبی انجام داد .
  بسیاری از مطالعات اثربخشی روان درمانی پویا در درمان افسردگی، ازجمله اثربخشی برابر این روش درمانی را با سایر روان درمانی‏‌ها( مانند درمان شناختی رفتاری) و داروهای ضدافسردگی نشان داده اند.
  در روان درمانی پویای افسردگی توجه ویژهای به مفاهیمی مانند آسیب به خودشیفتگی، بازگشت خشم به خود، شرم و احساس گناه می‌شود و تلاش می‌شود عوامل زمینه ساز موثر بر آسیب پذیری فرد به افسردگی اصلاح شود.
  در این سخنرانی جنبه‏‌‌های کاربردی روان درمانی پویای افسردگی با توجه به ویژگی‏‌‌های خاص این اختلال مرور می‌شود.

  منبع : مقاله روش‌های درمانی اختلالات روانی

• مقاله رهبری تحول گرا

• یکی از متغیرهای تاثیرگذار در بهبود عملکرد و بقای سازمان‏‌ها خلاقیت است.
  در این مقاله علاوه بر رابطه مستقیم سبک رهبری تحول گرا و خلاقیت، عوامل واسطه‌ای که در این تاثیر نقش به سزایی دارند مورد بررسی قرار گرفته اند.
  این تحقیق از نوع توصیفی بوده و برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش كتابخانه‌ای استفاده شده است.
  نتایج این مقاله نشان می‌دهد که سبک رهبری تحول گرا یکی از عوامل موثر و زمینه ساز مهم برای خلاقیت کارکنان و سازمان هاست.
  چالش کار، حمایت مدیر، آزادی کاری و نفوذ مدیر، عواملی هستند که در رابطه بین رهبری تحول گرا و خلاقیت نقش واسطه‌ای ایفا می‌کنندتوسعه‌ی یادگیری سازمانی به‌وجود شرایط و زمینه‌ای مناسب نیاز دارد.
  در این میان، نقش عوامل انسانی‌اجتماعی در ایجاد سازمان یادگیرنده بسیار تعیین‌کننده است.
  شناخت بهتر نقش رهبری و رهبری تسهیل‌کننده‌ی یادگیری سازمانی می‌تواند به ایجاد آمادگی لازم برای توسعه‌ی سازمان یادگیرنده کمک کند.
  از این‌رو، در پژوهش حاضر به بررسی نقش رهبری تحول‌گرا در توسعه‌ی یادگیری سازمانی پرداخته می‌شود و رابطه‌ی بین پنج بعد اصلی رهبری تحول‌گرا( شناخت شخصی، ترغیب ذهنی، رهبری حمایتی، ارتباطات الهام‌بخش و تبیین چشم‌انداز) با شش بعد یادگیری سازمانی در سه لایه فردی، گروهی و سازمانی بررسی می‌شود.
  شرکتها با نوآوریهای بیشتر، در پاسخگویی به تغییرات محیطی و توسعه تواناییها جهت دستیابی به عملکرد بهتر، موفق‌تر عمل می‎نمایند.
  یکی از این عوامل موثر بر نوآوری در سازمان، رهبری می‌باشد.
  رهبری تحول گرا در زمان‏‌‌های مورد نیاز برای تغییر، بیشترین کاربرد را دارند.
  رهبران تحول گرا دغدغه تحول سازمانها و افراد را دارند و بر کارکنان سازمان و پیروانشان تاثیر بسزایی می‌گذارند تا تعهد آنها را نسبت به چشم انداز سازمان افزایش دهند.

  منبع : مقاله رهبری تحول گرا

• مقاله تعهد سازمانی

• در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه‌ای اختلاف نظر وجود دارد.
  بعلاوه واژه‏‌‌های متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واحد بکار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می‌زند.
  بوکانان ۱۹۷۴ تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می‌داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن آلن ومی یر ۱۹۹۱ تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی( بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی( بیانگر هزینه‏‌‌های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی( بیانگر هزینه‏‌‌های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری( بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم نموده اند.
  تحلیل‏‌‌های رگرسیون چند گانه و نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که عدالت سازمانی مهم‌ترین و تعیین کننده‌ترین عامل تاثیرگذار مستقیم و مثبت بر میزان تعهد سازمانی محسوب می‌شود.
  درحالی که سایر عوامل مشارکت سازمانی، ابهام نقش، فشار نقش و استقلال درکار نیز تاثیر مستقیم و عامل فرصت و ارتقای شغلی تاثیر غیر مستقیم بر تعهدسازمانی دارند.
  با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات که باعث تبدیل‌شدن جهان به دهکده‌ای کوچک شده‌است و پیشرفت شگرف دانش و فناوریهای گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان وهمچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی، می‌توان نتیجه گرفت که دیگر نمی‌توان سازمان‌ها را که نمودی از جامعه هستند، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی سازمان را اداره کرد.
  یکی از مهمترین مسایل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله «تعهدسازمانی» است.
  لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تاثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد.

  منبع : مقاله تعهد سازمانی

• مقاله جانشین پروری

• شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پست‏‌‌های کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.
  سازمان‏‌‌های امروزی باید برای مدیریت استعدادهای فعلی و آتی خود، اقدامات موثری را در تمام سطوح طرح نمایند و برای حصول از این که افراد مناسب برای مشاغل مناسب، در مکان‏‌ها و زمان‏‌‌های مناسب به منظور تامین نیازهای سازمانی در دسترس باشند، برنامه‏‌‌های جانشین پروری را اجرا کنند در نظام جانشین پروری افراد مناسب برای پر کردن سمت‏‌‌های کلیدی پرورش یافته و آماده می‌شوند.
  همان گونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری در موارد زیادی به عنوان مولفه‏‌‌های جدایی ناپذیر از استراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده است، مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه ریزی مسیر شغلی را به هم متصل کرده، نقش استراتژیک ویژه‌ای در سازمانهای امروزی پیدا کرده است.
  استراتژی‏‌‌های مدیریت جانشین پروری همان گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد مدیریت جانشین پروری با در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می‌توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت جانشین پروری در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است پرورش استعدادهای انسانی رویکرد بی بدیل برای ماندگاری و کسب مزیت رقابتی سازمان‏‌ها است.
  این پژوهش که به شیوه مروری نوشته شده است با تاکید بر اهمیت و ضرورت جانشین پروری به عنوان یکی از محورهای مهم و اساسی در بحث مدیریت منابع انسانی، با برشمردن عوامل تاثیر گذار و تسهیل کننده در برنامه ریزی جانشین پروری، به بررسی موانع و عوامل بازدارنده در امر جانشین پروری در سازمان‏‌ها پرداخته است.
  اما در واقع این برنامه ریزی به مثاله فرا گرد ارادی برای اطمینان از تداوم در منصب‏‌‌های کلیدی، حفظ و توسعه سرمایه معنوی و دانشی برای آینده و تشویق افراد برای توسعه، از راهبرد کلانتر برنامه ریزی نیروی انسانی نشات می‌گیرد.
  ( قلی پور و همکاران، ١۳۹۰) اغلب مدیران موفق سازمان ها، نقش جانشین و موضوع جانشین پروری را بسیار حیاتی بر شمرده تا جاییکه جک ولش مدیر عامل شرکت جنرال الکتریک می‌گوید از این به بعد انتخاب جانشین مهمترین تصمیمی است که اتخاذ خواهیم کرد.
  گویا برای مدیران موفق دنیا، انتخاب و تعیین جانشین یکی از وظایف عمده مدیریتی محسوب می‌شود، وظیفه‌ای که شاید برای هر یک از مدیران در سمت‏‌‌های کلیدی سازمان بطور صریح مطرح نشده باشد، ولی تفکر و برنامه ریزی برای اجرای موفقیت آمیز آن دغدغه اصلی مدیران است.

  منبع : مقاله جانشین پروری

• مقاله حاشیه نشینی

• پدیده حاشیه نشینی به مفهوم امروزین نخست در کشورهای صنعتی همراه با رشد شتابان شهرنشینی و افزایش میزان مهاجرت روستاییان به شهرها به وجود آمد و در کشورهای در حال توسعه نیز به دنبال برنامه‌های استعماری کشورهای صنعتی و نفوذ و اشاعه فرهنگ و تکنولوژی آنان در این کشورها شروع به رشد و توسعه نموده است.
  تاریخچه حاشیه نشینی در ایران به دهه ١۳۴۰ شمسی بر می‌گردد.
  حاشیه نشینی و اسکان غیررسمی گروه‏‌‌های کم درآمد شهری جلوه‌ای از فقر شهری و عملکرد فضا به عنوان بستر باز تولید فقر است.
  این افراد قشر فقیری را تشکیل می‌دهند که با عوارضی چون بهداشت ناکافی، بیکاری و مشکلات اجتماعی و اقتصادی سروکار دارند و فرآیند توسعه شهر پایدار و شبکه شهری را با چالش‌‌هایی روبرو می‌سازند.
  مهمترین معیار‏‌‌های حاشیه نشینی محل سکونت حاشیه نشینان بومی و غیر بومی، مسایل اقتصادی( سطح درآمد و بیکاری و اشتغال )، ویژگی‏‌‌های اجتماعی نظیر قومیت، نژاد و مذهب، مسایل سیاسی و مسایل فرهنگی می‌باشد.
  شهرک‏‌‌های حاشیه نشینان در اصل«روستای شهر»یا «شهرک‏‌‌های روستا گونه‏ی درون شهر» هستند.
  به گزارش ایسنا و به نقل از پایگاه پلیس، حاشیه نشینی ریشه در زمان‏‌‌های بسیار دور دارد و در قرن‏‌‌های گذشته نیز وجود داشته است.
  این پدیده‏ی اجتماعی هم در کشورهای توسعه یافته و هم در کشورهای توسعه نیافته وجود دارد.
  تاثیرات پررنگ حاشیه نشینی بعد از جنگ جهانی دوم،پس از فروپاشی نظام اقتصادی جهان و افزایش فقر در اکثر کشورها، تبدیل به معضلی برای برنامه ریزی و مدیریت کلان شهر شد.

  منبع : مقاله حاشیه نشینی

• مقاله هوش سازمانی

• پیشینه موضوعی هوش سازمانی به دهه ١۹۹۰ بر می‌گردد و ریشه‏‌‌های آن باید در نظریه‏‌‌های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی جستجوكرد، اما سخن از هوش سازمانی از سال ١۹۹۲ بهطور آشكار و صریح در مقاله‌ای كه ماتسودا با عنوان «هوش سازمانی، اهمیت آن به عنوان یك فرایند و فراورده» در كنفرانس بین المللی اقتصاد در توكیو منتشر كرد، مطرح شده است.
  در این مقاله ضمن تشریح معنا و مفهوم هوش سازمانی، فرایند هوش سازمانی را متشكل از پنج عنصر و فراورده هوش سازمانی در قالب طراحی شبكه‏‌‌های اطلاعاتی معرفی كرده است.
  همچنین در این چارچوب یكی دیگر از مولفه‏‌‌های آن یادگیری تك حلقه‌ای و دو حلقی‌ای است به معنای كسب دانش و بهبود و اصلاح روش است.
  هوش سازمانی( OI) به معنای کسب دانش و اطلاعات جامع از همه عواملی که بر سازمان تاثیر می‌گذارد.
  منظور از همه عوامل یعنی اطلاعاتی که از مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، محیط اقتصادی، محیط فرهنگی، فرایندهای سازمانی( مالی، اداری، حفاظتی، تولیدی، منابع انسانی، بودجه و …) که تاثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارد هوش سازمانی است.
  مدیران امروزی نمی‌توانند در چارچوب‌های پیشین، سازمان را اداره کنند؛ بنابراین نیازمند راهکارهایی هستند که بتواند در کم‌ترین زمان، بیشترین اطلاعات ممکن را در اختیارشان قرار دهد.
  هوش سازمانی با ارزیابی کامل اطاعات و اقدامات گذشته و بررسی راهکارهای انتخابی سازمان می‌تواند به تصمیم‌گیری سریع‌تر در سازمان کمک کند.
  این هوش، به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در ایجاد قدرت ذهنی در جهت اهداف سازمان تعریف می‌شود و هوش سازمانی باید در سازمان‌ها بهطور جدی مورد توجه قرار گرفته شود.
  هوش سازمانی ترکیبی از تمام مهارت‌های مورد نیاز و استفاده شده توسط سازمان است.
  این مهارت‌ها هستند که به تغییرات منتهی می‌شوند، در عمل و عکس‌العمل سریع می‌شوند، انعطاف‌پذیر و راحت بودن را شامل می‌شوند، قادر به استفاده از تخیل هستند.
  استفاده از مهارت‌های ذکر شده نیاز به ساختار مناسب و عملکرد سازمان، مدیریت موثر و استفاده از منابع انسانی، عوامل عاطفی، تکنولوژی، دانش و یادگیری و توانایی سازمان را در پی دارد.

  منبع : مقاله هوش سازمانی

• مقاله سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی

• سازمان یادگیرنده به عنوان سازمانی تعریف شده که در آن افراد بهطور مستمر ظرفیت خود را برای دستیابی به نتایج مطلوبشان ارتقا می‌دهند و به موجب آن الگوهای جدید تفکر پرورانده می‌شود، آرمان‏‌ها و آرزوهای جمعی آزاد می‌شوند و افراد یاد می‌گیرند که به یکدیگر یاد دهند( سنج، ١۹۹۰ ). تعریفی جدیدتر در این خصوص، یادگیری سازمانی را که با سازمان یادگیرنده مرتبط است( روبلو و گومز، ۲۰١١ )، برجسته می‌کند و از آن به عنوان ظرفیت یا فرآیندی در سازمان یاد می‌کند که سازمان را برای کسب، پذیرش و اصلاح حافظه‏ی سازمانی توانا می‌سازد و در نتیجه رهنمودهایی برای عملیات سازمانی فراهم می‌کند( لین، ۲۰۰۸ ). در محیط کشور مالزی، چشم اندازهای مختلفی در خصوص اینکه سازمان‏‌‌های یادگیرنده واقعا چه نوع سازمان‌‌هایی هستند، وجود دارد.
  یادگیری سازمانی فرآیند کسب دانش، توزیع اطلاعات،تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی می‌باشد که در شرایط تغییر بطور موفقیت آمیزی خود را تطبیق می‌دهد.
  مدیران،سازمان‌‌هایی را طراحی می‌نمایند که اعضای آن پیوسته به یافتن مشکلات فراروی سازمان و مهمتر از همه،حل آن بپردازند چنین سازمان‌‌هایی را در دنیای امروزی «یادگیرنده» می‌نامند اما در چنین سازمان و محیطی، کلید برنده شدن رهبر،همانا توانایی او در پرورش هوش جمعی تیم خود، حفظ همسویی و ایجاد انرژی در اعضای سازمان است و در نهایت،تلاش برای رضایت مشتری است.
  در واقع چنین امری، مدیران را به سوی مفهومی جدیدتر، با عنوان«سازمان یاد دهنده» می‌کشاند.
  در این تحقیقات، اینکه چگونه افراد در سازمان‌ها براساس دانش مدیریتیشان یاد می‌گیرند، مورد کنکاش قرار گرفته است.
  از دهه ۱۹۹۰، همزمان با مفهوم یادگیری سازمانی، یک مفهوم جدید مرتبط با آن ظاهر شد و آن سازمان یادگیرنده بود.
  سازمان یادگیرنده لفظی است که به سری جدید سازمان‌هایی گفته می‌شود که با قصد خود و به صورت دانسته استراتژی‌هایی را در برنامه‌شان قرار می‌دهند که منجر به پیشرفت روند یادگیری در سازمان شود.
  در حالی که جلوه مفهوم یادگیری سازمانی با گذشت زمان در دهه ۱۹۹۰ همچنان برای محققان در جهت درک مفهوم و پروسه‌های آن جذاب بود، فریبندگی مفهوم سازمان یادگیرنده نیز برای کمک به خلق مدل‌ها در سازمان‌ها به جهت افزایش سودآوری زیاد می‌شد.
  این دو مفهوم که به نوعی یکی به‏نظر می‌رسیدند، از دو منظر اهمیت داشتند.
  دیدگاه یادگیری سازمانی بیشتر مفهومی توصیفی و دانشگاهی بود و دیدگاه سازمان یادگیرنده بیشتر جنبه دستورالعملی و تجربی داشت.

  منبع : مقاله سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی

• مقاله توانمند سازی

• توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک‏‌‌های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی‏‌‌های فردی وگروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.
  توانمند سازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد وتیم‏‌ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می‌شود.
  در این مقاله با یک رویکرد کابردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان، به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم، تعاریف، ویژگی هایسازمانی کارکنان توانمند، عوامل موثر بر توانمندسازی، دستاوردها و موانع موجود در سازمان‏‌ها به آن پرداخته شده است.
  برخورداری از چنین ثروتی از آن جهت حایز اهمیت است که در سال‏‌‌های پیش رو منشا اصلی رقابتی، ریشه در تکنولوژی جدید نخواهد داشت.
  بلکه تابع ابتکار عمل، خلاقیت، تعهد و توانمندی نیروی کار خواهد بود توانمند سازی یک حرکت دایمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است، چرا که اساس توسعه در کسب و کار امروز است و همگام با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای فناورانه و تقاضای محیط رقابتی در حال پیشرفت است.
  توانمندسازی( توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است.
  در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند.
  تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه‏‌‌های درونی افراد می‌انجامد.
  ( وتن و کمرون، ۱۹۹۶ ). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم‌‌هایی که بر فعالیت‏‌‌های آنان تاثیر گذار است.
  از این طریق می‌توانیم فرصت‌‌هایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده‏‌‌های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند( جان اسمیت، ۲۰۰۰، ص۱ ). تواناسازی به این معنا است که افراد را بهطور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسیولیت بهبود فعالیت‏‌‌های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسیول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند( باقریان، ۱۳۸۱، ص۱۰ ). تواناسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه‌ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند( نیکل، ۱۹۹۵، ص ۱۵۵ ). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است.
  کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود تواناسازی آنها را در پی خواهد داشت.

  منبع : مقاله توانمند سازی

• مقاله روانشناسی ورزشی

• ورزشكاران در این راستا باید راهبردهایی را بكار گیرند تا رقیبان را روحیه زدایی كنند،باسطح بسیار بالای فشار مقابله و یا آن را كم كنند،از داروهای سو استفاده نكنند,راهبرد‏‌‌های تیمی موفقیت آمیزی را بكار گیرند و مهارتها را آموزش دهند و بیاموزند.
  رفتاری را تبیین می‌كنند.
  رفتاری را پیش بینی می‌كند.
  ( اگر مربی ورزش با اوقات تلخی آموزش دهد،ورزشكار به سبب اضطراب و ناتوانی در تمركز،نخواهد توانست گفتار او را بخاطر بسپارد.
  ) بسیار مهم است كه یك مربی همانطور كه برای توسعه مهارتهای جسمی یك ورزشكار تلاش میكند,برای توسعه نحوه تفكر و مهارتهای ذهنی نیز به او كمك نماید.
  روانشناسی ورزشی ورزشی علمی است که اصول روان شناسی را در حیطه‏ی ورزش به کارمی گیرد.
  قدمت آنرا از نظر آلی چند هزار سال( بقراط ؟!) و از نظر علم امروز به کمی بیش از یك قرن نسبت می‌دهند.
  روان‎شناسی ورزشی شاخه‎ای از علم ورزش است که در جستجوی فراهم نمودن پاسخ به سوالات مختلف در زمینه‎های رفتار انسانی در حیطه ورزش است.
  اگرچه اهمیت مسایل روانی در ورزش از چندین سال پیش شناخته شده است با این حال روان‎شناسی ورزشی هنوز دانشی بسیار جوان می‎باشد و در خلال دهه‎های اخیر علاقه و توجه به «روان‎شناسی ورزشی شناختی» افزایش چشم‎گیری یافته است.
  ابتدا تمام تلاش‎ها در این حیطه معطوف به مردان قهرمان بود اما در سال‎های اخیر این روند متحول شده است و روان‎شناسی ورزشی قهرمانان زن و مرد حرفه‎ای و برجسته افراد شرکت کننده در فعالیت‎های غیر حرفه‏ای را نیز مورد توجه قرار می‎دهد.
  به عبارتی هدف روان‎شناسی ورزشی کمک به ورزشکاران در تمام رده‎های سنی از نوجوانان تا بزرگسالان است.
  وی عملكرد ورزشی دوچرخه‌سواران را در شرایط مطلوب ازنظر اجتماعی مورد تحلیل قرار داد.
  كلمن رابرت گریفیث( Coleman Robert Griffith) اولین‌آزمایشگاه روانشناسی ورزشی را در دانشگاه ایلی نویز در سال‪۱۹۲۵تاسيس كرد.
  انجمن روانشناسی آمریكا دردهه ۵۰، ‪ شاخه روانشناسی ورزشی را تشكیل داد و پس از آن انجمن‌های متعدد علمی درمورداصول و كاربرد روانشناسی ورزشی مطالعه می‌كنند.
  در حیطه روانشناسی ورزشی در كشور خودمان نیز بخشی از موفقیت خردسالان كاراته ‌كا در بازیهای جهانی را علاوه بر آموزش و تمرینات و تكنیك، مرهون آشنایی و داشتن برخورد اصولی با مسایل روان شناختی این ورزشكاران هستیم.

  منبع : مقاله روانشناسی ورزشی

• مقاله رفتار مدنی سازمانی

• رفتار شهروندی سازمانی چیست؟ این اصطلاح، یک اصطلاح روان‌شناسی فنی برای تعریف مجموعه‌ای از رفتارهای فردی در قالب گروه است.
  رفتارهای معمول شهروندی سازمانی در کسب‌وکار زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان در یک گروه جمع می‌شوند تا به صورت منظم و دایم و یا موقتی و برای فعالیتی مشخص، با هم همکاری داشته باشند.
  برای مثال، کارکنان دپارتمان بازاریابی دایما رفتار شهروندی سازمانی خود را به نمایش می‌گذارند چرا که همگی در یک دپارتمان همکار هستند.
  پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک ‌شده( عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای، عدالت بین‌ فردی، عدالت اطلاعاتی) و انگیزه‌های رفتار مدنی سازمانی( انگیزه علاقه به سازمان، انگیزه ارزش‌های اجتماع ‌یار، انگیزه مدیریت برداشت) با رفتار مدنی سازمانی( رفتار مدنی سازمانی معطوف به فرد و رفتار مدنی سازمانی معطوف به سازمان) انجام گرفت.
  هر چند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مباحث جدید در رفتار سازمانی، با نگرش به بهبود کارآمدی کلی سازمان، رفتاری را در برمی‌گیرد که می‌تواند اخلاقی و یا غیر‌اخلاقی باشد، اما با نگاه به شاخصهای مطرح در این مفهوم، نمی‌توان تاثیر مثبت اخلاق بر روی آن را نادیده گرفت.
  بدین لحاظ، هدف این پژوهش بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و اخلاق کاری است.
  هدف از این مطالعه بررسی رفتار شهروندی سازمانی در بخش آموزش عالی است.
  در سازمان­های آموزش محور، همانند آموزش و پرورش، مدیریت نقش و جایگاهی بسیار مهمتر و اساسی­تر دارد و به تعبیری عملکرد سازمان بیشتر تحت تاثیر عملکرد مدیران آن است.
  حال رفتار شهروندی سازمانی مدیران به­ عنوان فاکتوری مهم می­تواند تاثیر چشمگیری بر بهبود عملکرد کارکنان داشته باشد.

  منبع : مقاله رفتار مدنی سازمانی

• مقاله مهارت های زندگی

• بسیاری از افراد در رویارویی با مسایل زندگی فاقد توانایی لازم هستند و همین امر آنان رادر مواجهه با مشکلات و مسایل روزمره زندگی ناتوان و آسیب پذیر ساخته است و بسیاری از این مشکلات و اختلالات ریشه‏‌‌های روانی – اجتماعی دارند .
  انسان‏‌ها برای مقابله سازگارانه با موقعیت‏‌‌های تنش زا و کشمکش‏‌‌های زندگی، نیاز به آموختن برخی از مهارتها را دارند، یکی از موثرترین برنامه‌‌هایی که به افراد کمک می‌کند تا زندگی بهتر و سالم تری داشته باشند، برنامه‏ی آموزش مهارتهای زندگی است .
  و باعث می‌شود که آنان مسیولیت‏‌‌های مربوط به نقش‏‌‌های اجتماعی خود را پذیرفته و بدون صدمه زدن به خود و دیگران با چالش‏‌ها ومشکلات زندگی روبرو شوند، انتخاب‏‌ها و رفتارهای سالمی در سراسر زندگی داشته باشند .
  در این مقاله می‌خواهم این ادعا را اثبات کنم.
  یکی از شروط لازم برای موفقیت، وجود ابزار و امکانات کافی براساس حرفه یا شغل مورد نظر است.
  نیک می‌دانیم که موفقیت، منجر به افزایش اعتماد به نفس، عزت نفس، لذت از کار و زندگی، آرامش، رفاه، افزایش کیفیت ارتباطات، تحصیل و امثالهم می‌گردد.
  بنابراین همه این موارد وابسته به وجود ابزار و کسب مهارت لازم است.
  به عنوان مثال یک مهندس کامپیوتر، به مانیتور، کیس، موس و اینترنت نیاز دارد؛ تا بتواند به اهداف خود برسد.
  یک نویسنده به قلم و کاغذ نیاز دارد.
  حال اگر بخواهیم گام را فراتر از حرفه و شغل گذاشته و عمیق‌تر به موضوع نگاه کنیم این سوال مطرح می‌شود که برای افزایش لذت زندگی چه ابزارهایی لازم است ؟پاسخ به این سوال به قدری اهمیت دارد که در سال ۱۹۹۴ سازمان بهداشت جهانی( WHO) عنوان کرد که همه انسان‏‌ها برای مقابله با چالش‏‌‌های روزمره نیازمند یادگیری مهارت‏‌‌های زندگی هستند.
  سازمان جهانی بهداشت مهارتهای زندگی را چنین تعریف نموده است: توانایی انجام رفتار سازگارانه و مثبت به گونه‌ای که فرد بتواند با چالشها و ضروریات زندگی روزمره خود کنار بیاید.
  [۱] در تعریف دیگر می‌توان مهارت‌های زندگی را مجموعه‌ای از مهارت‌ها و شایستگی‌های فردی و گروهی دانست که افراد برای زیستن در هزاره جدید به آن نیازمند می‌باشند.
  همزمان با یادگیری تسلط و استقرار، در این مهارت‌ها فرد علاوه بر رسیدن به آرامش و تعادل در زندگی فردی و اجتماعی به ایفای نقش در زندگی خود می‌پردازد.

  منبع : مقاله مهارت های زندگی

• مقاله رفتار شهروندی سازمانی

• رفتار شهروندی سازمانی چیست؟ این اصطلاح، یک اصطلاح روان‌شناسی فنی برای تعریف مجموعه‌ای از رفتارهای فردی در قالب گروه است.
  رفتار شهروندی سازمانی ابتدا توسط دنیس ارگان( Dennis Organ) در سال ۱۹۸۸ این‌گونه تعریف شد: «یک رفتار فردی که در سیستم رسمی پاداش‌دهی، هیچ پاداشی برای آن در نظر گرفته نمی‌شود … اما ترکیب آن با همین نوع رفتارها در گروه، منجر به اثربخشی می‌شود.
  » در دنیای کسب‌و‌کار، رفتار شهروندی سازمانی با بهره‌وری در کار، اثربخشی کارکنان و سایر عواملی که می‌توانند در کوتاه‌ مدت و بلند مدت بر روی کسب‌و‌کار تاثیر بگذارند، ارتباط تنگاتنگی دارد.
  رفتارهای معمول شهروندی سازمانی در کسب‌وکار زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان در یک گروه جمع می‌شوند تا به صورت منظم و دایم و یا موقتی و برای فعالیتی مشخص، با هم همکاری داشته باشند.
  کارکنانی که برای یک فعالیت موقتی و خاص در کنار هم جمع می‌شوند نیز، هر چند برای مدتی محدود، رفتار شهروندی سازمانی از خود نشان می‌دهند.
  رفتار شهروندی سازمانی( OCB) اولین بار توسط باتمان و اورگان در اوایل دهه( ١۹۸۰) میلادی به دنیای علم ارایه شد.
  شرایط کاملا متحول، افزایش رقابت و ضرورت اثربخشی سازمان‏‌ها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار كرده است؛ نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد می‌شود.
  با توجه به اهمیت موضوع رفتار شهروندی سازمانی در این مقاله سعی شده است مدلی ارایه شود که در راستای کمک به بهبود و ارتقای اینگونه رفتارها باشد؛ از اینرو پس از مطالعه مدل‏‌‌های مختلف رفتار شهروندی سازمانی مدل گراهام و پادساکف انتخاب و بر مبنای آن سوالات پرسشنامه طراحی شد؛ سپس در تحلیل عاملی اکتشافی مرتبه دوم، ابعاد اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی به عنوان مولفه تعلق سازمانی نام گذاری و ابعاد ابتکارات فردی، رفتارهای کمک کننده و جوانمردی به عنوان مولفه ویژگی‏‌‌های فردی نام گذاری شدند.
  پس از شکل گیری مدل مفهومی تحقیق، جهت آزمودن صحت مدل‏‌‌های اندازه گیری و همچنین آزمون فرضیات تحقیق از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شده است.
  نتایج تحقیق نشان داد که هم عوامل فردی و هم تعلق سازمانی بر شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی اثر بسیاری زیادی دارند و در بین ابعاد OCB فقط رابطه میان اطاعت سازمانی و OCB معنادار نشد.

  منبع :مقاله رفتار شهروندی سازمانی

• مقاله مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن

• رابطه میان مهارت‌های ارتباطی( توانایی دریافت و ارسال پیام، کنترل عواطف، گوش دادن، بینش نسبت به فرآیند ارتباط و ارتباط توام با قاطعیت ). پژوهش حاضر از نوع همبستگی بود، جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان متاهل شرکت ملی حفاری خوزستان و نمونه پژوهش ۳۵۳ نفر که به روش نمونه‌گیری ساده انتخاب شدند.
  داده‌ها با استفاده از پرسشنامه‌های دلزدگی زناشویی پایینز و نانز و مهارت‌های ارتباطی کویین دام جمع‌آوری شد.
  در دنیای امروز تبدیل هیجانهای بنیادی به مساله گشایی سازنده، و نه جنگ و گریز مساله اصلی ماست.
  اندیشه و زبان به بشر امكان داده است با مسایل و مشكلات به نحو سازنده‌ای برخورد كند، عواطف و احساساتش را شناسایی، متمایز، و بازسازی نماید و با همنوع خود برای حل اختلاف،همكاری و درك متقابل به گفتگو بپردازد.
  یادگیری روشهای موثر گفتگو و ارتباط برقرار كردن از چهار بعد اهمیت دارد: نخست برخی افراد و مشاغل هستند كه نحوه ارتباط برقرار كردن در آنها اهمیت خاصی دارد( مدیران، پزشكان، معلمان و تجار) . مهارت مدیر در برقراری ارتباطات اثر بخش در نحوه عملكرد وی اثر مستقیمی دارد.
  در نهایت مفهوم ارتباط تنها بعدی بیرونی و اجتماعی ندارد.
  ازاین روی یادگیری اینكه چطور به نحو سازنده‌ای با خودمان ارتباط برقرار كنیم، یكی از ابعاد مهم آموزش مهارتهای ارتباطی است و در واقع زیربنای ارتباطات دیگر است.
  چهار مولفه‌ای که براساس آن سبك‏‌‌های برقراری رابطه شکل می‌گیرد، عبارت‏‌اند از: صداقت، صراحت، احترام متقابل و مهارگری.
  احترام متقابل به معنای ارزش گذاری، پذیرش فردیت، حفظ حریم شخصی و انسانی خود و فرد مقابل است.
  باید دقت کرد که مرز باریکی بین کنترل کردن یک فرد و حمایت و محافظت از او وجود دارد.
  برخی افراد به بهانه احترام گذاشتن یا حمایت کردن، طرف مقابل شان را کنترل می‌کنند.
  در دسترس‌ترین و غریزی‌ترین پاسخ ما در مواجهه با مشکلات ارتباطی، پاسخ جنگ( پرخاشگری) یا گریز( فرار) است.
  این واکنش، بخشی از رفتار تکاملی مرتبط با گونه است که در گذشته دور، انسان را از بسیاری از خطرات بالقوه مانند حمله و تهاجم جانوران دیگر رهانده است، اما این واکنش برای زندگی در دنیای مدرن و روابط امروزی، مناسب نیست.
  جنگیدن و پرخاشگری نسبت به دیگران، روابط ما را تخریب می‌کند و فرارکردن از چالش‏‌‌های روابط بین فردی، باعث می‌شود که ما احساس منفعل و ضعیف بودن داشته باشیم.

  منبع : مقاله مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن

• مقاله مهاجرت نخبگان در ایران

• فرار مغزها از ایران در دوران جمهوری اسلامی به مهاجرت متخصصین و نخبگان علمی از ایران گفته می‌شود که یکی معضلات اجتماعی، اقتصادی و آموزشی این کشور است.
  صندوق بین‌المللی پول در گزارش سال ۲۰۰۹ خود اعلام کرده‌است ایران به لحاظ مهاجرت نخبگان، در میان ۹۱ کشور در حال توسعه یا توسعه نیافته جهان، مقام نخست را داراست.
  [۵][۷] صندوق بین‌المللی پول، بیکاری، سطح پایین درآمد استادان و نخبگان، نارسایی‌های مالی و اداری، کمبود امکانات تخصصی-علمی و بی‌ثباتی سیاسی و اجتماعی را ازجمله دلایل مهاجرت ایرانیان ذکر کرده‌است.
  [۸] با اینکه برخی منابع، ایران را در زمینه فرار مغزها پیشتاز جهان معرفی کرده و با ادعای خروج سالانه بین ۱۵۰ هزار تا ۱۸۰ هزار متخصص تحصیل کرده، ایران را در رتبه اول در سطح جهانی برشمرده اند،[۳][۹][۱۰] اما گزارش برخی منابع معتبر داخلی و خارجی نشان می‌دهد که این آمارها غیرواقعی و اغراق آمیز هستند.
  برای مثال، براساس آمار سازمان همکاری اقتصادی و توسعه( OECD )، ایران جز کشورهای با تعداد بالای ارسال‌کننده دانشجو به کشورهای پیشرفته محسوب نمی‌شود و با داشتن ٣٢ هزار و ٧٥٨ دانشجو در OECD در میان ١٠ کشور برتر فرستنده دانشجو قرار ندارد.
  »[۱۲] گزارش «انستیتو واشنگتن برای سیاست‏‌‌های خاور نزدیک» نیز نشان می‌دهد که یک دهه پس از وقوع انقلاب تعداد دانشجویان ایرانی در امریکا به مرز ۱۰ هزار نفر رسید و اکنون نیز پس از سه دهه در همین حدود باقی مانده است.
  ارتباط نیرومندی بین مهاجرت افراد تحصیل‌کرده و سطح توسعه و درآمد سرانه یک کشور وجود دارد.
  در واقع شکاف بین سطح زندگی و درآمد سرانه کشورهای ثروتمند و کمتر توسعه‌یافته، یکی از عوامل مهاجرت افراد تحصیل‌کرده به کشورهای پیشرفته است.
  افزون بر درآمد سرانه و تفاوت‌های درآمد انتظاری بین کشورهای مبدا و مقصد، سایر عوامل اقتصادی مانند نرخ بیکاری در کشور مبدا و تفاوت آن با نرخ بیکاری کشور مقصد نیز در مهاجرت متخصصان موثر است.
  از سوی دیگر، مهاجرت نخبگان مجرایی برای انتقال دانش و فناوری نوین از کشورهای توسعه‌یافته است و می‌توان از این فرآیند برای بهبود فضای نوآوری و فناوری استفاده کرد اما عملکرد ایران در این زمینه نه‌تنها شکاف نوآوری را با کشورهای توسعه‌یافته کاهش نداده بلکه خروج نخبگان از کشور را نیز تشدید کرده است.

  منبع : مقاله مهاجرت نخبگان در ایران

مقاله اثر بخشی

دیپلماسی عمومی